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55e congrès du SNN : le rapport de synthèse de Gilles DUMONT, professeur de droit public à l’université de Paris-Cité.

user_arno_notaire — Wed, 27 Dec 2023 16:53:47 +0000

Le notaire, autorité publique

1. Comment commencer ce rapport de synthèse sans remercier, tout d’abord, l’équipe du Syndicat de m’avoir confié cette tâche, et remercier également tout spécialement le Professeur Yves Gaudemet qui, empêché de participer à ces travaux dont il aurait été naturel qu’il assure la synthèse, a proposé mon nom au président Tournu. A l’issue de ces deux denses journées de travail, je ne regrette évidemment pas d’avoir accepté l’invitation qui m’avait été faite, mais ce que je pressentais quant à la difficulté de l’exercice, devant un sujet aussi vaste, s’est largement confirmé. Je ne pourrai donc naturellement pas rendre compte de la totalité des échanges, et, comme c’est, je crois, un peu la tradition, je m’autoriserai quelques écarts avec les règles de la synthèse, pour vous faire part des remarques ou réflexions que vos travaux m’ont inspiré.
Je commencerai par l’expression qui résume me semble-t-il le mieux l’état d’esprit commun à tous les travaux, et présent aussi dans l’excellent opuscule préparatoire, et dès le titre même de votre Congrès, qui est celle d’inquiétude. Pour le dire plus brutalement, les notaires ont peur. Peur de l’avenir que leur réserve un monde changeant et désormais largement concurrentiel, peur de ne pas être reconnus pour le travail qu’ils réalisent au service de la collectivité, peur face à ce qui ressemble fort à une crise d’identité. Or, ces deux jours l’ont amplement montré, cette perception de citadelle assiégée n’est pas justifiée. Pour le dire dans une formule historique : N’ayez pas peur ! A mon sens, il y a trois raisons au moins de ne pas avoir peur, et de poursuivre la démarche résolument constructive que vous avez voulu adopter.
N’ayez pas peur, parce que le notaire a pour lui le poids de l’histoire, et cette histoire est une histoire de la fonction publique que le notaire assume. Que cette fonction ait évolué, se soit diversifiée, est certain, mais ces évolutions, j’y reviendrai, ne remettent nullement en cause ce qui fait précisément son identité.
N’ayez pas peur, ensuite, parce que les moulins européens contre lesquels vous vous battez (et qui ne sont d’ailleurs pas forcément, ou pas seulement européens) ne sont pas aussi terribles que vous pouvez en avoir l’impression.
N’ayez pas peur, enfin, parce que la société a besoin de vous, et que les évolutions de l’administration et des finances publiques (qui ont, elles, quelques raisons légitimes de crainte) vous ouvrent un avenir qui doit pouvoir se dessiner devant vous.
Ce sont ces trois points que je voudrais évoquer successivement ce soir.

I. Officier public, le notaire est naturellement une « autorité publique ».

L’article 1er de l’ordonnance de 1945, inchangé depuis lors, définit les notaires comme « officiers publics, établis pour recevoir tous les actes et contrats auxquels les parties doivent ou veulent faire donner le caractère d’authenticité attaché aux actes de l’autorité publique, et pour en assurer la date, en conserver le dépôt, en délivrer des grosses et expéditions ». Officiers publics, ils le sont aux côtés des huissiers et des greffiers. Cette qualification fait suite à celle, plus traditionnelle, de fonctionnaires publics, abandonnée en même temps qu’émergeait le statut de la fonction publique, sans qu’il y ait d’ailleurs eu de nécessité à cet égard, puisque la notion de fonctionnaire public n’a jamais été synonyme de celle d’agent public titulaire.
Or les fonctions notariales ont fait l’objet, aux débuts de notre modernité juridique, de débats quant à leur articulation aux fonctions publiques, liées à ceux qui se nouaient sur la définition des droits civiques. La doctrine constitutionnelle et administrative française a en effet débattu, pendant tout le XIXe siècle, de la définition des droits civiques et des droits politiques. Et l’une des discussions portait alors sur la liste des droits susceptibles d’être qualifiés de « civiques », catégorie intermédiaire entre les droits politiques et les droits civils. Parmi les droits civiques, la doctrine qualifiait en effet couramment les activités se rattachant à l’exercice de la tutelle, et ceux participant à la rédaction des actes authentiques. Ces droits étaient considérés comme tels parce que réservés aux citoyens français, et surtout parce que la privation des droits civiques entraînait l’incapacité de les exercer. S’agissant des actes authentiques, le débat ne portait pas sur leur rédaction, mais sur la qualité de témoin instrumentaire. La loi du 25 ventôse an XI relative au notariat disposait en effet, dans son article 9, que « les actes seront reçus par deux notaires ou par un notaire assisté de deux témoins, citoyens français, sachant signer, et domiciliés dans l’arrondissement communal où l’acte sera passé ». Dans ce texte, rédigé sous l’empire de la Constitution de l’an VIII, le terme de citoyen est employé à dessein, en opposition à la qualité exigée pour les témoins testamentaires, qui est celle de Français. La possibilité d’être témoin instrumentaire des actes notariés est donc, à l’époque, considérée comme une composante du statut de citoyen.
Cette affirmation, a priori un peu étrange, signifie que les fonctions de témoin instrumentaire associent ceux qui les exercent à la fonction publique exercée par le notaire, qui est elle-même une fonction de souveraineté. Dans une étude consacrée aux droits politiques, Firmin Laferrière expliquait ainsi que « Le notaire est un fonctionnaire public nommé par le chef de l’État pour conférer aux actes l’authenticité et l’exécution parée. La formule exécutoire des actes porte en tête : République française ; au nom du Peuple français, et à la fin de l’acte : La République mande et ordonne… C’est donc au nom de la société que le notaire exerce son ministère et un pouvoir public ; les témoins instrumentaires qui l’assistent et qui concourent par leur présence à la foi de la signature, à l’authenticité du contrat, à sa force exécutoire, sont des auxiliaires du notaire et participent ainsi à l’exercice d’un pouvoir public : le droit qu’ils exercent est donc évidemment aujourd’hui un droit politique » . Un des premiers commentateurs du Code civil, Toullier, estime quant à lui que si la fonction de témoin instrumentaire est réservée aux citoyens, c’est parce que « toutes les fonctions qui ont du rapport avec l’exercice de la puissance publique sont des droits politiques qui ne peuvent appartenir qu’aux citoyens » .
La fonction publique du notaire est donc si importante qu’elle attrait dans la sphère publique, et plus encore dans la sphère des droits politiques, la simple qualité de témoin instrumentaire. Maurice Hauriou poursuivra d’ailleurs le raisonnement, en considérant que les avocats sont assimilables aux témoins instrumentaires, parce qu’ils sont collaborateurs de la puissance publique judiciaire, au même titre que les témoins notariés sont collaborateurs de la puissance publique notariale, soulignant ainsi une différence essentielle entre les notaires, assimilés à la puissance publique, voire à la fonction judiciaire, et les avocats, qui n’en sont que les collaborateurs.
Comment, de cette affirmation sans ambiguïté du caractère intrinsèquement public de l’activité notariale, en est-on arrivé aujourd’hui à douter de la qualification du notaire comme autorité publique ?
La première raison tient sans doute à l’atténuation, dans l’image que les notaires ont d’eux-mêmes, de la perception de leur identité et de leur histoire. Il serait, à cet égard, très utile que la formation des futurs notaires, sans doute dès l’université, puisse insister, comme le souhaite le premier vœu du Congrès, sur l’articulation existant entre profession notariale et droit public. Un tel enseignement est aujourd’hui pratiquement absent des masters de droit notarial : on y trouve naturellement tous les enseignements techniques qui vont faire le quotidien du métier de notaire, et qui seront prolongés en DSN, mais nulle part de module consacré au statut du notaire, ou à son histoire, à l’exception, peut-être, de certains éléments des quelques heures du module consacré à la déontologie notariale. L’identité du notaire, qui est celle d’un fonctionnaire public, d’une autorité publique, n’est ainsi transmise en quelque sorte qu’accidentellement dans sa formation. S’il est bien sûr important que les connaissances techniques, y compris relatives au droit public, soient aussi enseignées, peut-être au titre de la formation continue (domanialité publique, droit des collectivités, finances publiques, et, plus encore, droits européens), cet enseignement des racines publicistes de la fonction notariale devrait certainement (re)trouver sa place dès la formation initiale.
Mais la raison principale de cette difficulté que le notaire a d’être reconnu, y compris par lui-même, comme autorité publique tient à l’indétermination de cette notion : « l’autorité publique » n’est pas une notion juridique univoque – et n’est peut-être simplement pas une notion juridique. A la qualité initiale de fonctionnaire public a succédé celle d’officier public, ce qui, par soi-même, était parfaitement neutre. Mais la banalisation des fonctions notariales dans les professions réglementées, et l’insertion de leur activité, du moins quant à leurs tarifs, au sein du Code de commerce, a inévitablement entraîné une atténuation de cette qualité de fonctionnaire public : concurrence et qualité d’officier public ne font a priori pas bon ménage. Pourtant, les deux notions ne sont pas forcément incompatibles, et ce depuis bientôt un siècle. Mais si être soumis au droit de la concurrence n’est pas incompatible avec la qualité de fonctionnaire public, les notaires se sont mis à douter, ou plutôt à redouter que l’insertion d’une part de leur activité dans le code de commerce se traduise par une disparition de leur « fonction publique ». C’est ainsi qu’est apparu l’intérêt des notaires pour la notion d’autorité publique, qui n’est pourtant pas une notion du droit public français. Celui-ci connaît en effet des pouvoirs publics constitutionnels, ou des autorités publiques indépendantes, catégories auxquelles les notaires peuvent difficilement être rattachés. Mais c’est auprès du droit pénal (art. 433-5 C. pén.) que l’on trouve les deux notions qui concernent directement l’activité publique, en raison de l’incrimination des outrages visant deux catégories proches, mais distinctes : les personnes dépositaires de l’autorité publique, et celles chargées d’une mission de service public , la distinction tenant à l’association des premières aux missions relevant de la souveraineté de l’Etat.
Ainsi, pas plus que n’importe quelle personne privée ou publique, en dehors des pouvoirs publics constitutionnels, le notaire n’est, en droit interne, autorité publique : celle-ci n’est pas une catégorie juridique ou un label attribué à une personne ou une institution, mais une fonction, ou une activité. En droit interne, l’autorité publique, c’est, pour le dire en des termes plus classiques, la puissance publique, c’est-à-dire la souveraineté dans ses manifestations les plus diverses. Et dans ce cadre, le notaire participe incontestablement à « l’exercice de l’autorité publique ». C’est ce qu’a jugé très explicitement le Conseil constitutionnel, dans une décision QPC du 21 novembre 2014 : les notaires « participent à l’exercice de l’autorité publique et ont ainsi la qualité d’officier public nommé par le garde des sceaux », ce qui ne signifie cependant pas qu’ils occupent des « dignités, places et emplois publics » au sens de l’article 6 de la Déclaration de 1789 – ils ne sont pas fonctionnaires .
Cette participation à l’exercice de l’autorité publique devrait d’ailleurs avoir des conséquences sur l’organisation même des activités notariales, dont il n’est pas certain, au vu des vœux du Congrès relatifs à la participation d’entreprises étrangères à la réalisation matérielle de fonctions notariales, qu’elles soient effectivement appliquées. Le Code monétaire et financier prévoit en effet, en son art. L. 151-3, que « sont soumis à autorisation préalable du ministre chargé de l’économie les investissements étrangers dans une activité en France qui, même à titre occasionnel, participe à l’exercice de l’autorité publique », dispositif proche de l’action spécifique qui ne devrait donc permettre de subordonner à un accord ministériel tout investissement étranger dans des entreprises dont l’activité est, quasi exclusivement, tournée vers l’accompagnement des notaires dans l’accomplissement de leurs missions.

II. Le notaire n’a pas à avoir peur du droit européen, mais doit mieux le connaître pour l’affronter

Il y a, à la perte de foi en la puissance publique de la part des notaires, une autre raison, tout à fait évidente : le droit de l’Union européenne, dont les nuages ont couvert presque continument les travaux du Congrès. Il a, en particulier, été fait référence au trop célèbre arrêt Commission c. France du 24 mai 2011, qui constituerait une négation de l’identité du notariat. Le dispositif de l’arrêt indique en effet très clairement que « les activités notariales, telles qu’elles sont définies en l’état actuel de l’ordre juridique français, ne participent pas à l’exercice de l’autorité publique » .
Il s’agit d’autant plus de la négation frontale du droit français que certains des motifs de l’arrêts sont plus explicites encore. Ainsi, explique le juge européen, s’agissant de « la force exécutoire de l’acte authentique, il convient d’indiquer, ainsi que le fait valoir la République française, que celle-ci permet la mise à exécution de l’obligation que cet acte renferme, sans l’intervention préalable du juge. La force exécutoire de l’acte authentique ne traduit cependant pas, dans le chef du notaire, des pouvoirs comportant une participation directe et spécifique à l’exercice de l’autorité publique. En effet, si l’apposition par le notaire de la formule exécutoire sur l’acte authentique confère à ce dernier la force exécutoire, celle-ci repose sur la volonté des parties de passer un acte ou une convention, après vérification de leur conformité avec la loi par le notaire, et de leur conférer ladite force exécutoire » .
Une telle affirmation semble étrange : s’il fallait la prendre littéralement, elle signifierait que les actes administratifs unilatéraux, lorsqu’ils sont formés sur demande de l’administré (une autorisation d’urbanisme par exemple) ne seraient pas des actes d’autorité publique, puisqu’ils émanent alors d’une volonté du pétitionnaire. L’absurdité d’une telle interprétation devrait d’elle-même amener à s’interroger sur la lecture, trop extensive et obscurcie par l’émoi légitime suscité par sa formulation abrupte, dont l’arrêt de la Cour a alors fait l’objet. En effet, la notion d’autorité publique à laquelle se réfère l’arrêt de 2011 n’existe pas plus en droit communautaire qu’en droit interne. Plus exactement, il n’existe pas, en droit de l’Union, une notion de l’autorité publique, mais plusieurs, qui n’ont pas le même périmètre ni les mêmes conséquences. L’arrêt de 2011 se contente ainsi d’affirmer que le notaire n’est pas une autorité publique au sens de l’article 51 TFUE (à l’époque 45 TCE) : par conséquent, la condition de nationalité fixée pour l’exercice de la profession notariale est contraire au droit de l’UE.
Mais il y a d’autres conceptions de l’autorité publique en droit de l’UE, avec lesquelles le notariat peut s’entrechoquer. Ainsi, on saura prochainement si les notaires espagnols, qui sont, eux, restés des fonctionnaires publics, sont considérés comme des « autorités administratives publiques », au sens de la Directive sur le transfert d’entreprise. La Cour est en effet saisie actuellement d’une question préjudicielle relative à l’applicabilité de cette directive aux notaires espagnols, en cas de reprise par un notaire de l’étude de son prédécesseur : s’il s’agit d’une administration, il n’est pas tenu de reprendre le personnel de l’étude, tandis que s’il est considéré comme une entreprise, la directive s’appliquera. Dans ses conclusions prononcées le 25 mai 2023, l’Avocat général Giovanni Pitruzzella estime que « les notaires exerçant en Espagne sont exclus de la notion d’« autorité administrative publique » […], à savoir une autorité exerçant des prérogatives de puissance publique déléguées par l’État dans un cadre purement public et en dehors d’un marché où les services offerts sont en concurrence », et qu’il faut en déduire « qu’ils relèvent de la notion d’entreprises exerçant une activité économique » . Il s’agit donc d’une deuxième définition de l’autorité publique, dont il est probable que les notaires soient à nouveau exclus.
En revanche, les notaires sont considérés comme autorités publiques au sens de la 6e Directive (TVA), ce qui n’a pas empêché que leur activité, concurrentielle mais aussi régalienne, soit, sur la volonté des Etats membres (et à l’initiative de la France) intégralement soumise à TVA, ce qu’on peut d’ailleurs regretter dans son principe. Et ils le sont très certainement aussi au titre de la directive 2003/4 du 28 janvier 2003 concernant l’accès du public à l’information en matière d’environnement, qui donne cette fois une définition extrêmement large de l’autorité publique.
Il n’est donc pas possible de considérer, a priori et de façon globale, que le droit européen refuserait aux notaires toute qualification d’entité participant à l’exercice de l’autorité publique. Il est dès lors nécessaire, et même indispensable, que la profession notariale s’empare du droit de l’Union, pour en cerner les mécanismes, en particulier ceux qui amènent à la production des règles juridiques européennes.
Il faut, en ce sens, souligner que les positions des acteurs européens, à l’égard de la qualification de l’activité notariale, sont elles-mêmes variables. Dans ses conclusions sur l’affaire Commission c. France (et les 6 autres arrêts rendus le même jour à propos d’autres notariats européens), l’avocat général Cruz Villalón parvenait à la même conclusion que celle retenue in fine par l’arrêt, mais son raisonnement était tout différent. Dans un développement très argumenté, l’ancien président du Tribunal constitutionnel espagnol, et professeur de droit constitutionnel à l’Université de Séville, exposait de façon magistrale ce qui fait le cœur de l’activité notariale : « L’authentification confère un caractère public à des actes de particuliers en ce sens qu’elle leur confère par anticipation une valeur juridique que, en son absence, les particuliers auraient nécessairement dû solliciter auprès d’une (autre) autorité publique en vue de leur mise en œuvre conformément au droit. Il s’agit, pour ainsi dire, d’une autorité publique qui se déroule sur un terrain plus proche de celui des particuliers, à savoir celui de l’autonomie de la volonté. Sa dimension publique est toutefois incontestable si l’on se réfère à sa capacité à transformer en acte public ce qui est purement privé et à lui conférer de la sorte la force propre à l’autorité publique. Cela n’empêche pas que, eu égard à l’intensité moindre, le cas échéant, de son lien avec l’exercice de l’autorité publique prise dans un sens plus strict (par référence aux attributions régaliennes), l’activité notariale puisse être soumise, aux fins de son exercice, à des conditions moins strictes que celles valant à l’égard des autorités plus impliquées dans l’expression de la souveraineté. En conséquence, et dans la mesure où l’authentification répond à cette fonction, nous considérons qu’il s’agit d’une activité qui participe directement et spécifiquement à l’exercice de l’autorité publique en conférant une qualification propre à des actes, à des dispositions et à des initiatives qui, sinon, n’auraient pas d’autre valeur juridique que celle attachée à l’expression d’une volonté d’ordre privé. […] Dès lors que l’authentification constitue l’élément central, non détachable, de la fonction notariale […], il convient d’affirmer que la profession de notaire, d’une manière générale et comprise dans son ensemble, participe directement et spécifiquement à l’exercice de l’autorité publique » . Si le raisonnement n’a pas été alors suivi par la Cour, en raison, il faut le répéter, des spécificités de la notion d’autorité publique au sens de l’art. 51 TFUE, il montre qu’il est possible, même dans la logique propre du droit de l’Union, de défendre le lien intrinsèque unissant l’activité notariale à la réalisation de missions d’autorité publique.

III. La diversification de l’activité notariale doit pouvoir renforcer sa participation à l’exercice de l’autorité publique

En réponse à la contestation de la nature publique de leur activité, les travaux du Congrès ont eu à cœur d’assurer la promotion et le développement, par les notaires, d’activités visant à renforcer leur participation à l’exercice de l’autorité publique. Solliciter une reconnaissance législative de la qualité d’autorité publique étant illusoire, il s’agit ainsi de renforcer, de fait, cette qualité par le développement d’activités relevant du service public, ou par l’approfondissement des missions « d’autorité » qui sont d’ores et déjà confiées au notariat.
Cette démarche d’auto-affirmation n’est pas nouvelle pour le Notariat : si les textes législatifs et réglementaires sont muets quant au contenu de « l’office public » du notaire, c’est le Règlement national, adopté par le Conseil supérieur (et certes approuvé par arrêté ministériel) qui précise, après avoir énuméré les différentes caractéristiques de l’authenticité, complétées par une mention plus générale visant la moralité et la sécurité de la vie contractuelle, que le notaire « assume ce service public dans le cadre d’une activité libérale ». C’est donc la profession qui a défini elle-même son activité comme service public, en précisant les conditions de sa réalisation, le tout se voyant conférer force obligatoire par l’approbation donnée par l’arrêté ministériel. S’il s’agit sans doute d’une démarche nécessaire, ce volontarisme peut toutefois, comme ici, montrer ses limites, puisqu’un tel usage de la notion de service public est assez éloignée des principes relatifs à son organisation. Même si le droit du service public a connu nombre d’évolutions, le principe demeure selon lequel ne peut être érigé en service public qu’une activité dont la personne publique identifie le caractère d’intérêt général et décide d’en confier mission à une personne, publique ou privée, ce que renforce d’ailleurs sur ce point le droit européen. La qualification, par la profession elle-même, de l’activité notariale comme service public ne peut donc, à elle seule, emporter de conséquence juridique, et ne peut dès lors être considérée comme suffisante pour préserver son statut de participant à l’exercice de l’autorité publique.
C’est qu’en effet il faudrait, pour ce faire, préciser exactement les différents cadres dans lesquels les notaires interviennent. Or ces cadres, qu’on le veuille ou non, sont désormais rattachés, au moins pour partie, au Code de commerce. Et s’ils le sont, c’est sans doute pour une par la conséquence des réformes portées par un ministre de l’économie et des finances, actuel président de la République, à la suite d’un rapport rendu par un avocat d’affaires, mais aussi parce que cette évolution traduit celle des notions auxquelles vous vous rattachez. Lorsque l’on parle, par exemple, de coût pertinent, on se réfère naturellement au droit de la concurrence, mais ces notions ne sont pas du tout incompatibles avec « le service public », pour reprendre un terme générique. Je ne vais évidemment pas, à cette heure avancée, entrer dans une démonstration de droit public de la régulation, et je vais donc très abruptement à la conclusion à laquelle devrait mener mon raisonnement, en m’appuyant à nouveau sur les conclusions de l’avocat général Cruz Villalón, qui identifiait « l’existence d’un statut des notaires spécifique et hybride, à mi-chemin entre celui de la fonction publique et celui des professions libérales, qui génère des droits et des obligations faisant du notariat un office exerçant une activité économique sui generis ».
Ce dernier point est tout à fait crucial : les notaires exercent bien, dans l’ensemble de leurs missions, une activité économique, au sens européen du terme (qui s’impose au droit interne). Mais cette qualification d’ensemble n’empêche pas qu’ils exercent certaines activités relevant du service public. Dans le cadre général de cette activité économique, les notaires se sont vu confier des missions de service d’intérêt général, et peuvent se voir assujettis, dans ce cadre ou au-delà, à des obligations de service public. Les règles, européennes, qui s’appliquent à ces différents types d’activités – activité économique classique, activité de service d’intérêt général, économique ou non, obligations de service public – doivent donc être appliquées par les notaires, en respectant toujours les principes qui gouvernent ces différentes règles, c’est-à-dire les principes du droit de la concurrence.
Les notaires ne sont évidemment pas la première profession « de service public » concernée par cette « transition », mais ils doivent l’accompagner, et ils n’y sont pas forcément préparés, parce qu’ils ont du mal à se considérer pour ce qu’ils sont pourtant, à savoir une forme particulière de service public en réseau, spécifique bien sûr, mais pas fondamentalement différente de ce que fut France Télécom, la SNCF ou les services funéraires, pour prendre des exemples très différents.
Comme La Poste à une époque encore récente, les notaires se voient imposer des obligations de service public, et, même si on a pu ici ou là évoquer certains contournements, les acceptent – l’authenticité, et son corollaire, l’obligation d’instrumenter, sur l’ensemble du territoire, à un coût raisonnable pour tous : ce qui ressemble de très près au service universel en droit européen. Cette obligation a deux contreparties, qui sont destinées à assurer à la fois la réalisation du service et son fonctionnement économiquement viable : le monopole, et le tarif. Mais ce sont là deux formes, parmi d’autres, du financement du service, dont, sans trop entrer dans les détails, les zones d’exercice ne se recouvrent qu’imparfaitement. Quand la distribution des colis a été ouverte à la concurrence, La Poste a bénéficié d’un « service réservé », consistant à lui réserver une part du service concurrentiel qu’étaient les colis, pour financer la distribution universelle du courrier. Autrement dit, tarif et monopole ne sont pas obligatoirement correspondants, ce qui ouvre potentiellement quelques perspectives d’ajustement au notariat. Mais il y a un principe sur lequel les autorités concurrentielles, nationales et européennes, sont intraitables : c’est le principe, absolu, d’interdiction des subventions croisées : il ne faut pas, de façon très rigoureuse, que les moyens dont dispose un gestionnaire d’activité économique, au titre de l’activité relative à l’obligation de service public, que ce soit par le monopole ou par le tarif (ou les deux), puissent servir à financer l’activité concurrentielle – il y aurait alors abus de position dominante, et abus automatique si cette situation était due à l’intervention de l’autorité réglementaire.

C’est à l’aune de ces principes qu’il faut évoquer les vœux qui ont été formulés, et, plus largement, le développement des activités des notaires. La profession a été incitée, on l’a évoqué à de nombreuses reprises pendant ces deux jours à développer des activités concurrentielles, notamment immobilières, secteur qui est lui-même très concurrentiel, comme vient de le rappeler l’avis de l’ADLC du 7 juin. Ce processus est un grand classique des opérateurs de service public, il est sans doute nécessaire à leur survie, ou au moins, pour reprendre les termes classiques de la jurisprudence, à la « valorisation de leur compétence ». Mais il est également porteur de risque, au regard des subventions croisées évoquées précédemment. On a eu une illustration assez typique, me semble-t-il, de cette zone de flou lors de la discussion du vœu relatif au tarif des promesses de vente, et son articulation avec le tarif des actes de vente notariés : si l’authenticité est l’essence même du « service public » notarial, son extension volontaire me semble à manier avec une certaine précaution, pour éviter précisément qu’on vous reproche d’utiliser les moyens du service public pour capter une clientèle concurrentielle.
On en a également eu une excellente illustration, toute cette matinée, à propos du service public de la publicité foncière – je ne reviens pas, à cet égard, sur le cadre conceptuel et pratique du déploiement, tout à fait séduisant, de ce service public par la profession, à condition d’anticiper ses conséquences concurrentielles, notamment la mise à disposition du service, à un coût abordable pour tous, auprès de vos concurrents.

J’ai commencé mon propos en citant, vous l’aurez reconnu, Jean-Paul II. Vous m’autoriserez à finir cette trop longue intervention par un texte un peu plus ancien : « Quel roi, s’il va faire la guerre à un autre roi, ne s’assied d’abord pour délibérer s’il peut, avec dix mille hommes, faire face à un ennemi qui vient l’attaquer avec vingt mille. S’il ne le peut, tandis que celui-ci est encore loin, il lui envoie une ambassade pour négocier la paix » (Luc, 14-31). Il me semble que ce congrès a été ce moment où, assis pendant deux jours, vous avez délibéré pour savoir comment, avec des effectifs restreints, attaquer un ennemi plus nombreux et surtout plus diffus. Vous êtes certes un plus nombreux que les 10 000 de l’Evangile de Luc, mais c’est surtout parce que vous disposez des ressources suffisantes, et en particulier de la ressource la plus précieuse que constitue la défense du service public notarial, que vous pourrez affronter les défis qui se présentent aujourd’hui à une profession qui, même si vous l’oubliez parfois un peu au quotidien, appartient structurellement au monde merveilleux du droit public.

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Formation des salariés du Notariat : vers une révision du barème de l’apprentissage ?

user_arno_notaire — Fri, 08 Sep 2023 13:27:19 +0000

Communiqué du SNN.

Formation des salariés du Notariat : vers une révision du barème de l’apprentissage ?

La commission paritaire pour la formation et l’emploi du CSN, au sein de laquelle siègent les représentants du SNN, a été sollicitée dans le cadre d’un plan de révision des remboursements des formations en apprentissage.

Ce plan, initié par l’OPCO et France Compétences, est mis en œuvre dans le cadre du rapport de la Cour des comptes sur le FORMATION EN ALTERNANCE en date de juin 2022.

La Cour préconisant une réduction du coût des contrats d’apprentissage, des décrets d’application sont attendus début septembre pour modifier les prises en charge.

Une première piste vise à minorer les niveaux de prise en charge des apprentis accueillis au sein d’établissements bénéficiant de financements publics, comme c’est le cas des universités et des INFN et la seconde envisage, si nécessaire, de plafonner le niveau de prise en charge des contrats pour les diplômes de niveau 6 et plus (pages 82 et 83 du rapport).

Le SNN restera attentif à cette nouvelle réforme et défendra les droits des notaires titulaires d’offices employeurs !

Le SNN vous conseille donc dès maintenant et avant le 31 août de signer les contrats d’apprentissage dont vous souhaitez la prise en charge.

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Recouvrement des cotisations dues à la CRPCEN

user_arno_notaire — Tue, 13 Dec 2022 15:36:03 +0000

Recouvrement des cotisations dues à la CRPCEN

Tous les notaires employeurs de France ont récemment reçu une notice de la CRPCEN précisant que les cotisations dues à la Caisse des clercs seraient désormais gérées par l’Agence centrale des organismes de sécurité sociale (ACOSS) et collectées ou recouvrées par les URSSAF.

Cette discrète mesure est intervenue dans la loi n°2019-1446 de financement de la sécurité sociale pour 2020, en son article 26, XII, 4°, in fine, qui apporte des modifications à l’article L225-1-1 du Code de la sécurité sociale. Ce dernier article confère aux organismes précités la gestion exclusive de ces fonds; c’est-à-dire que la CRPCEN et le Notariat de manière générale perdent la main sur les fonds collectés, puisque c’est l’Acoss qui va attribuer à chaque bénéficiaire « les sommes qui lui reviennent ». Cela nous mène à dire que si les notaires versent 100 pour la retraite et l’assurance maladie de leurs salariés, un arbitrage, dont nous ne savons rien, pourra attribuer à la CRPCEN 80 ou 60… au regard de la bonne gestion de la Caisse des clercs…
Plus grave encore, les cotisations aujourd’hui visées ne sont, pour le moment, que celles hors 4 %. C’est un premier pas. Un article publié dans le Ventôse 1 de 2020 avait montré la volonté des pouvoirs publics de faire-main basse sur cette cotisation volontaire du Notariat, et le Conseil d’Etat avait qualifié « d’imposition de toute nature » les 4 %, ce qui les plaçait de droit dans le giron de la gestion étatique. Même si la démonstration avait été apportée de leur caractère de cotisations sociales, de toute évidence, cette modification discrète, par la voie de la Loi de financement de la sécurité sociale pour 2020, semble bien vouloir faire tomber à terme les 4% de la CRPCEN dans les mains de la gestion étatique… Qualifiés d’imposition, c’est l’Etat qui gère, qualifiés de cotisation, ce sont les URSSAF qui gèrent… L’affaire est donc bordée de toute part !

Ce n’est ni plus ni moins que la suppression à bas-bruit du régime spécial de nos clercs et employés…
Le SNN restera très vigilant sur cette question dans les mois à venir, en concertation avec la Caisse des clercs et les syndicats de salariés !

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L’acte authentique constitue le cœur du métier de Notaire.

user_arno_notaire — Tue, 13 Dec 2022 14:27:36 +0000

L’acte authentique constitue le cœur du métier de Notaire.

De tout temps le Pouvoir Public en confiant la mission au Notaire de « conférer l’authenticité » en apposant sur les actes qu’il rédige sa signature et le sceau de l’Etat ont reconnu à ces actes une valeur supérieure, égale à celle d’un jugement en premier ressort.

Ce « pouvoir authentique », le notaire le détient du fait de sa nomination par le Garde des Sceaux et le conserve pendant toute la durée de son exercice sans qu’il puisse lui être retiré si ce n’est par une décision de justice.

Aussi dès sa nomination le notaire détient « une parcelle d’autorité publique », pour autant le Notaire est-il dans l’exercice de ses fonctions une autorité publique ?

C’est à cette importante question pour l’avenir même de l’authenticité et donc de notre existence que la première commission tentera d’apporter une réponse.

Dans ce « nouveau monde » où le marché semble être roi, la deuxième commission s’attachera au thème « authenticité et concurrence » et traitera de la nécessité ou non d’avoir un tarif.

Les mutations immobilières et leur publicité sont du ressort quasi exclusif du notariat, les apports du notariat ne sont plus à démontrer dans l’élaboration du fichier immobilier performant permettant une mise à jour permanente du cadastre et l’établissement notamment des taxes foncières.
Pour autant la gestion de la publicité foncière ne peut-elle pas être améliorée ?

La troisième commission nous fera découvrir ses ambitions pour parvenir à un fichier immobilier plus efficient.

Pour votre avenir c’est avec enthousiasme et confiance que toute l’équipe du 55ème Congrès, entourée d’Universitaires, vous convie à débattre de nos propositions en Vendée, au Puy du Fou, du 07 au 10 juin 2023.

Jean-Gilles TOURNU Président du 55ème Congrès du SNN.

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RAPPEL DE CERTAINES REGLES SUR LA PREVENTION DU COVID 19

user_arno_notaire — Fri, 17 Jun 2022 12:56:53 +0000

RAPPEL DE CERTAINES REGLES SUR LA PREVENTION DU COVID 19

Dans un quiz du quotidien Liaisons sociales, il nous est donné pour rappel un certain nombre de points à respecter dans le cadre de la prévention du Covid 19 et qui peuvent nous être utiles pour la rentrée :

1°) Dans le cadre du protocole sanitaire en entreprise et dans sa dernière version du 9 août dernier, « les employeurs fixent dans le cadre du dialogue social de proximité un nombre minimal de jour de télétravail par semaine pour les activités qui le permettent » .

2°) Le port du masque reste obligatoire au sein des entreprises dans les lieux collectifs clos.

3°) Les réunions de travail doivent de préférence être organisées en visio ou audioconférence, mais peuvent se tenir en présentiel.

4°) Selon le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés face à l’épidémie de Covid 19, les moments de convivialité, tel qu’un « pot » réunissant les salariés en présentiel peuvent être organisés dans le strict respect des règles barrières (port du masque, mesures d’aération/ventilation et les règles de distanciation.)

5°) Conformément à la loi n° 2021 du 5 août 2021, un salarié bénéficie d’une autorisation d’absence de droit pour les rendez-vous médicaux liés à la vaccination contre la Covid 19 et ce sans diminution de rémunération.

6°) La détention d’un pass sanitaire n’est pas requise pour accéder aux restaurants d’entreprise. (Décret n° 2021-1059 du 7 août 2021)

7°) Lors d’un recrutement, l’employeur ne peut pas demander au salarié la preuve de sa vaccination. Seules les personnes qui sont soumises à l’obligation vaccinale ou au pass sanitaire doivent présenter les justificatifs requis au moment de leur entrée en fonction.

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QUELS SONT LES PROFESSIONNELS CONCERNES PAR L’OBLIGATION DE PRESENTATION DU PASS SANITAIRE ?

A la lecture du site du gouvernement, les notaires ne sont pour l’instant pas concernés par l’obligation de présentation du pass sanitaire par leurs clients, en effet,

à compter du 9 août, le « pass sanitaire » est obligatoire et s’applique pour :
• les activités de restauration commerciale (bars et restaurants, y compris sur les terrasses), à l’exception de la restauration collective ou de vente à emporter de plats préparés, de la restauration professionnelle routière et ferroviaire, du « room service » des restaurants et bars d’hôtels et de la restauration non commerciale, notamment la distribution gratuite de repas ;
• les foires et salons professionnels, et les séminaires professionnels ;
• les services et établissements de santé, sociaux et médico sociaux, pour les personnes accompagnant ou rendant visite aux personnes accueillies dans ces services et établissements ainsi que pour celles qui y sont accueillies pour des soins programmés. Cette mesure, qui s’applique sous réserve des cas d’urgence, n’a pas pour effet de limiter l’accès aux soins ;
• les déplacements de longue distance par transports publics interrégionaux (vols intérieurs, trajets en TGV, Intercités et trains de nuit, cars interrégionaux) ;
• les grands magasins et centres commerciaux de plus de 20 000 m², sur décision du préfet du département, lorsque leurs caractéristiques et la gravité des risques de contamination le justifient, dans des conditions garantissant l’accès des personnes aux biens et services de première nécessité ainsi qu’aux moyens de transport accessibles dans l’enceinte de ces magasins et centres.

À compter du 30 août 2021, le « pass sanitaire » peut être rendu applicable aux personnes et aux salariés qui interviennent dans ces lieux, établissements, services ou événements.

LES STAGIAIRES DANS L’ENTREPRISE

Aujourd’hui dans une période où nous manquons cruellement de collaborateurs, il peut être judicieux de répondre favorablement aux demandes de stage faites par des étudiants au sein de nos études.
C’est en effet le moyen d’un premier contact qui peut ultérieurement faciliter une embauche !

La loi encadre strictement l’accueil des stagiaires et ce afin d’éviter des abus.

Tout d’abord dans sa définition, le stage est une période temporaire de mise en situation professionnelle afin d’acquérir des compétences en vue d’obtenir un diplôme ou une certification professionnelle.
Ainsi, les missions confiées au stagiaire devront être dans la lignée du projet pédagogique tel que définie par l’établissement d’enseignement.

En ce sens le stagiaire ne doit en aucun cas exécuter une tache régulière correspondant à un poste de travail permanent.
De la même façon un stagiaire ne peut pas remplacer un salarié en cas d’absence de celui-ci, ni avoir été retenu pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité, ni même occuper un emploi saisonnier.

L’entreprise qui accueille le stagiaire, doit désigner un tuteur chargé de l’accueil et de l’accompagnement et un tuteur ne peut pas avoir plus de trois stagiaires sous sa responsabilité
L’absence de désignation d’un tuteur expose l’entreprise à une amende de 2.000,00€ maximum.
Our autant les conventions de stage présentées par les étudiants prévoit d’indiquer le nom du tuteur !

La durée du stage :
Le stage ne peut pas durer plus de six mois par année d’enseignement.

Le nombre de stagiaires dans l’entreprise est encadré ;
– 15% de l’effectif dans les entreprises de 20 salariés et plus
– 3 stagiaires pour les entreprises de moins de 20 salariés.

LES FORMALITES POUR ACCUEILLIR UN STAGIARE

La convention doit être écrite et tripartite c’est à dire signée par le stagiaire, l’entreprise d’accueil et l’établissement d’enseignement

Le stagiaire doit être inscrit sur le registre unique du personnel

Par contre l’entreprise n’a pas à organiser de visite d’information et de prévention.

A la fin du stage l’entreprise doit remettre au stagiaire une attestation de stage mentionnant la durée du stage et la gratification éventuelle.

QUID de la gratification ?

Sauf à ce qu’une convention de stage ou un accord collectif ne le prévoie l’entreprise n’a aucune obligation de verser une gratification lorsque la durée du stage est inférieure ou égale à deux mois.

Par contre, des lors que la durée du stage est supérieure à deux mois consécutifs ou supérieure à deux mois consécutifs ou non au cours d’une même année scolaire ou universitaire, le stagiaire a droit à une gratification minimale.
Dans les faits un stagiaire a droit à une gratification des lors qu’il a passé plus de 44 jours ou plus de 308 heures en présence dans l’entreprise.

Le montant de la gratification est fixé par convention de branche et à défaut le montant horaire de la gratification doit être au moins égal à 15% du plafond horaire de la sécurité sociale soit en 2021 15% de 26€ soit 3,90€ de l’heure.

La gratification est versée chaque mois et il est d’usage de faire signer un reçu au stagiaire.

La gratification n’étant pas un salaire est exonérée de cotisation dans certaines limites :
– Les sommes versées sont exonérées de cotisation et contribution sociales sur la fraction ne dépassant pas au titre d’un mois civil le montant minimum légal de la gratification soit 15% du plafond horaire de la sécurité sociale multipliée par le nombre d’heures de stage effectuées au cours du mois
Pour l’année 2021 la franchise de cotisation est limitée à la portion de gratification ne dépassant pas 3,90€ multipliée par le nombre d’heures de présence.
L’exonération porte sur les cotisations patronales et salariales de sécurité sociale, la contribution de sécurité autonomie, la CSG et la CRDS et le fonds national d’aide au logement.

Si la gratification dépasse le montant exonéré alors seule la part qui excède le montant de la franchise sera soumis aux cotisations et contributions sociales.

Les frais de transport et autres avantages en nature peuvent être pris en charge par l’employeur dans ce cas les sommes versées au-delà du montant de la franchise sont alors soumis à cotisations sociales.

QUID DU STATUT DU STAGIAIRE DANS L’ENTREPRISE ?

Le stagiaire ne peut en principe pas effectuer de travaux dangereux.
Le stagiaire bénéficie de la protection contre le harcèlement moral et sexuel
Le stagiaire quant à lui est tenu de se conformer aux règles internes de l’entreprise.

En ce qui concerne les congés, le stagiaire bénéficie des droits liés aux congés de maternité, aux congés de paternité, par contre, si le législateur n’a pas prévu d’attribuer des congés payés l’article L.124-13 du code de l’Education impose en cas de stage de plus de deux mois que la convention de stage prévoit la possibilité pour le stagiaire de demander des congés et autorisation d’absence au cours du stage.

Enfin en cas d’embauche dans les trois mois suivant l’issue du stage, la durée du stage est déduite de la durée de la période d’essai sans pouvoir réduire celle-ci de plus de la moitié, sauf accord collectif plus favorable.
Mais la durée du stage sera déduite intégralement de la période d’essai si le stagiaire est embauché dans un emploi correspondant aux activités qui lui étaient confiées.

Un certain nombre de règles s’imposent dans le cadre des stages et il y a lieu de bien les respecter car à défaut le stagiaire peut saisir le conseil des prud’hommes pour obtenir la requalification de son stage en contrat de travail et dans ce cas le stagiaire alors considéré comme salarié recevra un rappel de salaire depuis le début de son stage.
Le stagiaire pourra alors aussi demander la requalification de la fin de stage en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Aujourd’hui alors que nous manquons cruellement de salariés, prendre un stagiaire pendant les vacances ou pendant l’année universitaire est, je pense, un excellement moyen de former nos futurs salariés en les intégrant à la vie pratique.
C’est aussi un très bon moyen de repérer des personnes de qualité et de bonnes volontés qui seront plus enclins à rejoindre nos équipes si le stage s’est bien déroulé.

Patrick O’Reilly

ET MAINTENANT QUID DU PROTOCOLE SANITAIRE AU SEIN DE NOS ÉTUDES?

Aujourd’hui le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise a cessé de s ‘appliquer à compter du 14 mars 2022.
Un guide repère des mesures de prévention des risques de contamination au COVID 19 a été rendu public le 15 mars complété par un protocole du ministère de la santé qui détaille des recommandations sanitaires générales

Aujourd’hui et depuis le 14 mars c’est la fin de l’obligation du port du masque sauf dans les transports collectifs. Il peut aussi être imposé dans les établissements de santé.
Par contre les salariés qui le souhaitent pourront continuer à le porter!

Cependant et afin d’éviter de nouvelles propagations, le guide repère liste certains principes à savoir:
• Le respect des gestes barrières reste fortement recommandé;
• L’aération des locaux par ventilation naturelle;
• La mise en place d’un plan de nettoyage désinfectant de toutes les surfaces, objets et points de contact que les salariés sont amenés à toucher;

Dans le même sens le choix de recourir ou non au télétravail et ses modalités restent notamment aux mains des entreprises.

Si le dispositif du pass vaccinal a été levé à compter du 14 mars, la vaccination reste cependant fortement recommandée et l’obligation vaccinale reste requise pour les personnels des établissements de soins.

Pour les salariés symptomatiques et ayant été en contact avec une personne atteinte de la COVID 19, le guide renvoie aux réglés énoncées sur le site ameli.fr:
• Les personnes présentant les symptômes de la Covid 19 doivent immédiatement réaliser un test anti génique ou un RT-PCR indépendamment de leur statut vaccinal. Elles doivent par ailleurs s’isoler dans l’attente des résultats et télétravailler dans la mesure du possible.
• Un salarié cas contact dont le schéma vaccinal est complet et qui n’est pas immunodéprimé n’a pas à s’isoler mais il devra réaliser un test deux jours après avoir été prévenu par l’assurance maladie. S’il est avéré positif à l’issue du test il devra s’isoler et faire un nouveau test le cinquième jour.
• Un salarié cas contact dont le schéma vaccinal est incomplet ou immunodéprimé devra s’isoler immédiatement et réaliser un test de dépistage sept jours après le dernier contact.

Le ministère de la santé a par ailleurs précisé qu’à partir du 21 mars2022, les personnes contacts à risque quel que soit leur statut vaccinal ne seront plus tenues d’observer une période d’isolement. Il leur est pour autant conseillé de privilégier le télétravail lorsque cela est possible et devront porter un masque en intérieur comme en extérieur au contact d’autres personnes.

Comme quoi l’allègement des mesures n’apporte pas nécessairement la simplification !

LES CONTRATS D’APPRENTISSAGE OU DE PROFESSIONNALISATION DANS LA LOI DE FINANCE POUR 2022.

Les réglés d’indemnisation des salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation qui s’appliquent depuis le début de la crise sanitaire sont désormais inscrites à l’article L.5122-5 du Code du travail, en conséquence,
• les salariés en alternance qui perçoivent une rémunération inférieure au SMIC bénéficient d’une indemnité d’activité partielle égale à cette rémunération et l’employeur reçoit une allocation d’activité partielle d’un même montant. Ce qui revient à dire que l’indemnisation de ces salariés est prise en charge intégralement et n’est pas soumise aux réglés relatives à la rémunération mensuelle minimum.
• Pour les alternants dont la rémunération est égale ou supérieure au SMIC, la prise en charge de l’activité partielle suivra les réglés de droit commun et le taux horaire de leur indemnité ne peut être inférieur au SMIC horaire.

LE BARÈME KILOMÉTRIQUE ET LA HAUSSE DU COÛT DU PÉTROLE

Le barème des indemnités kilométriques applicables pour l’imposition des revenus perçus en 2021 à utiliser lorsque le contribuable utilise son véhicule personnel pour ses déplacements professionnels est réévalué de 10% en vertu d’un arrêté du 1er février 2022 paru au Journal Official du 13 février.
Il n’est pas certain pour autant que cette réévaluation ai anticipé la hausse du coût des carburants intervenue par la suite!

ET VIVE NOEL !!!!

LA PRIME DE FIN D’ANNEE

Les conditions de versement des primes de fin d’année

Sur le principe, la loi n’oblige pas l’employeur à verser au salarié une prime de fin d’année, mais il peut cependant y être contraint :
– par le contrat de travail,
– ou par la convention collective,
– par l’usage
– ou encore par un engagement qu’il a pris unilatéralement.
A ce stade précisons que l’usage mentionné ci-dessus suppose une pratique générale, constante et fixe.
La cour de cassation chambre sociale du 20 mars 2007a considéré la constance au-delà de trois années de versement de la prime.

La prime peut être soumise à condition par l’employeur comme :
– L’ancienneté minimum,
– La présence effective à sa date de versement,
– Le résultat positif de l’entreprise,
Elle ne peut pas, par contre être soumise à des conditions qualifiées de discriminatoires ni même à l’absence de faute, car dans ce cas, ce serait assimilé à une sanction pécuniaire ce qui est interdit !

Attention, le principe d’égalité de traitement doit être respecté pour chaque salarié d’une entreprise dans une situation identique.

Mais la prime peut-elle être remise en cause ?

La prime résultant du contrat de travail ne peut pas être remise en cause sans l’accord du salarié car dans ce cas il s’agit d’une modification du contrat.

La prime résultant d’un usage est plus fragile car elle peut être remise en cause par l’employeur en respectant toute fois un formalisme qui consiste à informer préalablement les représentants du personnel et chacun des salariés concernés.

Enfin, la prime peut être réduite en cas d’absence dès lors qu’elle a pour objet de rémunérer le travail effectif du salarié pendant la période qu’elle couvre.
De même si un salarié quitte l’entreprise avant la date de paiement d’une prime dont le droit n’est pas encore ouvert et dont le vesrement est conditionné à sa présence, il ne peut pas alors prétendre à un paiement au prorata sauf disposition contractuelle contraire.

LES CHEQUES CADEAUX

Afin de soutenir le pouvoir d’achat des salariés, le ministère de l’économie des finances et de la relance a annoncé une hausse exceptionnelle du plafond d’exonération des chèques cadeaux pour les fêtes de fin d’année 2021, lequel sera porté à 250,00€.

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Olivier Combe-Laboissière a été élu Président du Syndicat National des Notaires !

user_arno_notaire — Fri, 23 Apr 2021 11:09:12 +0000

Olivier Combe-Laboissière a été élu Président du Syndicat National des Notaires !

Suite à notre Conseil National du 26 mars 2021, le Comité Directeur du Syndicat National des Notaires a élu son nouveau Président, en la personne d’Olivier Combe-Laboissière, Notaire à Portes-lès-Valence dans la Drôme, membre du Syndicat depuis 1990 et qui siège au Conseil d’Administration depuis 2011.

Son Premier vice-président est Lionel Perrin, Notaire à Bollène dans le Vaucluse.

Très bon connaisseur du Syndicalisme notarial, Olivier Combe-Laboissière s’est présenté sur un programme de renouveau du SNN : en binôme avec son Premier vice-président, un Comité Directeur et un Conseil d’administration renouvelés -où entrent de nombreux jeunes notaires, offices créés ou successeurs-, il aura la volonté d’une direction collégiale, mais plus restreinte et composée d’hommes et de femmes alliant expérience et jeunesse, désireux de travailler ensemble pour la défense du Service Public Notarial et des Notaires !

La première tâche de ce nouveau Comité Directeur sera la refonte des Statuts du SNN, pour permettre aux nouveaux talents de s’investir.

Plus que jamais le SNN a la volonté de défendre notre Profession, son statut et ses valeurs, dans la plus stricte indépendance vis-à-vis de nos instances et des pouvoirs publics, en complémentarité de l’action du Conseil Supérieur du Notariat, et en demeurant une force de proposition et de progrès !

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Réforme du tarif

user_arno_notaire — Tue, 15 Sep 2020 15:24:23 +0000

Observations sur le tarif et la récente réforme.

Le tarif des notaires ! encore et toujours objet de la tendre sollicitude de nos gouvernants.

Le résumé des épisodes précédents oblige à revenir sur des souvenirs savoureux.

Les velléités de refonte totale du tarif portées par des réformateurs peu au fait des raisons de son existence et de sa complexité, qui ont abouti à une baisse « homothétique » en forme d’aveu d’échec.

Les tentatives de mise en place d’une procédure d’évolution du tarif avec la fameuse équation aussi compliquée qu’insoluble, même pour un polytechnicien qui confessait que la mathématiques confiées aux Enarques relevaient de l’hermétisme le plus parfait. L’équation en question contenait une définition circulaire qui la rendait totalement impraticable.

La menace de suppression totale aussi. Qui n’aurait pas manqué, nous disait-on, de faire baisser le coût d’intervention des notaires. On allait même jusqu’à prétendre à une baisse de 20 % ! Sans s’inquiéter de ce que ce pourcentage était bien souvent largement supérieur au taux de marge des offices. Qu’à cela ne tienne, la concurrence est, de quelque côté que vous retourniez la question, la solution aux problèmes de pouvoir d’achat des français. Qu’on se le dise. Même au mépris des enseignements les plus clairs des opérations de libéralisation de tarif imposés à d’autres professionnels réglementés, au premier rang desquels les commissaires-priseurs pour lesquels il n’aura échappé à personne que l’effet aura été exactement inverse.

Toujours est-il que la réforme opérée par la loi dite « de croissance » sur notre tarif recelait de nombreuses imperfections dues aussi bien à l’ignorance de ses promoteurs sur ces questions qu’à la précipitation de son élaboration.

Ce sont à ces imperfections que la récente réforme visait à remédier.

La question du « coût pertinent du service rendu »‘ tout d’abord. Formule empruntée à … et dont on sait combien elle paraît particulièrement inadaptée à notre fonction. Comment calculer et comparer le coût pertinent du service rendu dans le cadre d’une succession à héritier ab intestat unique de celui rendu, à capitaux exprimés identiques, dans le cadre d’une succession comptant douze ou quinze, voire plus, héritiers ? Par exemple.

L’avantage, et le fondement, de notre tarif était sa mutualisation. Mutualisation qui permettait de ne pas sanctionner financièrement des situations de fait ou de fortune très disparates. L’application stricte de ce principe de « coût pertinent » pouvait fort bien aboutir à faire payer plus un héritier qu’un autre au motif qu’il devrait partager l’actif de la succession avec de nombreux cohéritiers. Quoi de plus absurde ? Même chose pour l’acquisition d’un immeuble où deux acquéreurs auraient été amenés à payer des frais de montants différents au hasard du nombre de vendeurs, de la mesure de protection de l’un des vendeurs etc … Et comment chiffrer ce coût pertinent face à des situations forcément très diverses que le tarif ne pouvait pas recenser intégralement ? Bref en matière de réforme d’un tarif mutualisé, comment faire simple alors qu’on pouvait faire compliqué ?

C’est d’ailleurs la simplicité qu’a retenue le législateur avec cette fameuse « baisse homothétique ». Car la réforme ne pouvait déboucher que sur une baisse bien sûr.

Cette notion n’est pas complétement abandonnée par la réforme mais complétée par une autre notion : « l’objectif de taux de résultat moyen » dont « le montant est estimé globalement pour chaque profession ».

Ce qui revient à renoncer à une tarification acte par acte en fonction de la rentabilité de chaque prestation.

C’est d’un premier abord un progrès. La mise en musique du coût pertinent du service rendu obligeait les offices à déterminer aux termes d’opération de calcul et d’analyse sinon complexes, au moins chronophages, le coût de la prestation en fonction des paramètres habituels de temps passé, de complexité de l’acte etc … Pour autant, les nouveaux textes ne semblent pas abandonner les anciens critères de cout pertinent et de rémunération raisonnable.

Mais c’est là une politique des petits pas. La coexistence des anciens critères avec la nouvelle donne semble quelque peu incohérente. Il faudra sans doute retenir que le nouveau critère de marge moyenne prévaudra sur les anciens critères, on l’a dit, totalement impraticables. Critères anciens dont on se demande alors pourquoi ils n’ont pas été purement et simplement abandonnés. Il est vrai que leur relative jeunesse faisait résonner leur abandonner comme un échec difficile à admettre pour leurs inventeurs.

La solution trouvée, de leur coexistence avec le système nouveau, laisse planer un doute. Si la comptabilité analytique imposée par la tarification acte par acte semble abandonnée, reste celle de la « rémunération raisonnable ». Comment concilier « le taux de résultat moyen » avec cette « rémunération raisonnable ». Le caractère global du premier, le taux moyen, s’accorde-t-il avec le calcul individuel de la rémunération raisonnable de chaque acte ?

Il reste que le nouveau critère établi par la loi de réforme pour la justice revient à une globalisation qui paraît plus conforme aux spécificités des professions qu’elle concerne. Il s’agit de se reporter à l’activité complète de chaque profession. Pour nous notaires, ceci est plus acceptable. Le « coût pertinent » n’était rien d’autre qu’un coup porté à l’unité de la profession par l’emprunt de cette notion aux activités purement commerciales et concurrentielles.

Mais on aurait tort de penser que ceci garantit à la profession la sécurité et la stabilité financières indispensables à l’exercice indépendant de notre mission. Comment sera calculé le taux de résultat moyen ? Et quelles seront les conséquences de ses variations à la hausse ou à la baisse ?

Celà veut-il dire que, si le taux de résultat augmente, le tarif baissera ? Dans la logique de la modération de la rémunération des notaires voulue par les promoteurs de la loi croissance. Et si le taux moyen baisse, le tarif sera-t-il systématiquement augmenté ? Ces questions ne sont pas neutres. La politique d’investissement de la profession risque de servir de variable d’ajustement : on investit, dans un premier temps, cela coûte cher. La marge des offices baissera. Le tarif augmentera-t-il ? Jusqu’à ce que l’investissement produise ses effets, entraînant par la même une hausse de la rentabilité. Laquelle, si l’on comprend bien, devrait aboutir à …. une baisse du tarif. De là à penser que la profession aura intérêt à faire baisser ses marges pour obtenir des augmentations de tarif, il n’y a pas loin.

Et que dire de l’incidence de l’arrivée des nouveaux confrères ? Pour ceux qui démarreront bien, les premiers exercices devraient dégager des marges confortables en raison de charge peu élevées au démarrage de leur activité. Marges confortables qui se télescoperont avec les marges plus réduites des confrères déjà installés dont l’activité sera réduite du fait de la concurrence des nouveaux entrants. Le poids relatifs des nouveaux entrants ne justifiera sans doute pas que leurs marges importantes justifient une baisse du tarif. Au mieux neutraliseront-elles la baisse des marges des anciens. Mais plus vraisemblablement, au moins dans un premier temps, cette dernière baisse justifiera-t-elle une hausse du tarif pour assurer la pérennité des offices existants, ce qui est salutaire, mais qui bénéficiera aussi aux créateurs dont la marge se trouvera de facto augmentée … bref … une nouvelle usine à gaz.

Régis de LAFFOREST, président honoraire du SNN.

Article paru dans le numéro 3 de Ventôse 2019.

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Représentativité

user_arno_notaire — Tue, 15 Sep 2020 15:15:16 +0000

La construction de la représentativité patronale dans le Notariat.

Avec la loi du 20 août 2008, les pouvoirs publics ont entendu développer et rationaliser le dialogue social, en s’intéressant à la question de la représentativité. Il s’est d’abord agi de réglementer les pratiques du ministère du travail en matière de représentativité des syndicats de salariés. C’est un euphémisme de dire qu’antérieurement, pour ce qui les concerne, les pratiques étaient plutôt « flottantes »[i].

La question de la représentativité patronale ou d’employeurs a été ensuite mise à l’ordre du jour. A ce titre, le Syndicat National des Notaires a déposé un lourd dossier de demande, qui a été instruit durant quelques mois, pour aboutir à un arrêté du 13 juin 2012 reconnaissant sa représentativité.

Le système qui avait prévalu avant la loi de 2008 était celui de la reconnaissance mutuelle entre organisations d’employeurs. Il n’existe plus désormais que la représentativité prouvée, et non plus une représentativité présumée. Cependant, l’article L2122-1 du Code du travail ne pouvait être appliqué directement aux organisations patronales : il a donc fallu mener un processus de constructions de la représentativité patronale.

Au titre de l’article L2121-1 du même code, est représentative l’organisation patronale qui réunit au moins 8 % des entreprises qui adhèrent à des organisations professionnelles d’employeurs ou dont les entreprises adhérentes emploient au moins 8 % des salariés employés par l’ensemble des entreprises membres d’organisations patronales.

Les principes directeurs restant les mêmes qu’avant 2008, à savoir : le respect des valeurs républicaines, l’indépendance (organique, intellectuelle, financière…), la transparence, l’ancienneté, l’influence et une implantation territoriale équilibrée. Ces critères sont cumulatifs[ii].

S’agissant de la reconnaissance de la représentativité, l’Administration dégage une doctrine pragmatique : il s’agit avant tout de faire fonctionner avec la plus grande efficacité le système conventionnel, en évitant le morcellement de la négociation et en améliorant le dialogue social dans la profession.

L’objectif de la réforme était de parvenir à deux résultats : la concentration du nombre de d’interlocuteurs puis la réduction drastique du nombre des branches professionnelles[iii].

La finalité de la réforme était assurée par la règle des 8 % : elle permettait ainsi de faire immédiatement le tri, sur un critère parfaitement objectif, et d’éliminer les organisations syndicales minoritaires ou ultra-minoritaires.

Une question se pose cependant pour le notariat : le CSN n’étant pas une organisation syndicale et du fait qu’il n’existe qu’un seul syndicat patronal (c’est-à-dire dans notre cas d’employeurs ou encore de notaires titulaires) remplissant les critères ci-dessus énoncés, à savoir le SNN, la règle des 8 % est-elle soutenable et applicable ? Il s’agit en effet de faciliter le dialogue social, de le simplifier, et non de l’empêcher. On peut donc en déduire que cette règle deviendra supplétive dans notre cas.

On peut aussi s’interroger sur la place particulière occupée dans la profession et dans les organisations syndicales par les notaires honoraires : ils conservent de nombreuses activités au service du Notariat, sont soumis aux mêmes obligations que leurs confrères actifs et cotisent dans certaines instances. Cette situation est tout à fait particulière dans la profession et on peut s’interroger sur une meilleure prise en compte des notaires honoraires dans le champ professionnel et syndical.

Passées ces considérations propres aux notaires, les conséquences matérielles sont les suivantes : permettre aux organisations professionnelles de signer des accords collectifs, engager l’ensemble des employeurs, légitimer les organisations patronales, siéger dans certaines instances décisionnaires de la branche, participer au paritarisme nationale et interprofessionnel, être reconnu par l’Administration…

Très concrètement, il s’agit d’assurer les conditions de validité des conventions et accords collectifs de travail, en les transformant en contrats réglementaires, dont l’objet est de réglementer d’une façon générale et uniforme les contenus des contrats individuels de travail. « Être reconnu représentatif par l’Administration et/ou le juge confère à l’organisation patronale une légitimité particulière. La représentativité est d’abord une reconnaissance juridique qui confère certaines prérogatives comme, par exemple, signer des conventions et accords susceptibles d’être étendus. »[iv]

Il faut revenir sur le mécanisme fondamental qu’est l’extension en droit du travail: il consiste à donner un effet erga omnes à un contrat organisant les relations individuelles de travail. Ce mécanisme de l’extension a été créé par la loi de 1936, pour en faire un instrument de paix sociale.

Cette législation fait de la convention collective une réglementation du travail à base contractuelle, ce qu’on appelle la théorie du dualisme juridique : « la convention collective est un acte complexe où prennent place à la fois des obligations contractuelles et des règles de droit. »[v] L’association des partenaires sociaux conditionne sa validité.

A la lecture de ces éléments, il est donc évident que la représentativité peut être un enjeu de pouvoir entre des organisations professionnelles patronales.

Concernant le SNN, un nouvel arrêté, daté du 29 novembre 2017, reconduit la représentativité, tout en habilitant le CSN à négocier et conclure des conventions et accords collectifs de travail. Cette disposition pourrait, à première vue, ne poser aucune difficulté juridique, puisque la loi du 22 décembre 2010 avait aboli le privilège de négociation collective du CSN, le partageant désormais avec les organisations patronales représentatives.

Il était reconnu de longue date que le CSN pouvait agir en qualité de groupement d’employeurs : en particulier un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 6 novembre 1959[vi] avait considéré qu’il aurait été un ajout à la loi de dénier la possibilité pour le CSN de mener les négociations collectives de travail. Pourtant, deux arguments principaux s’opposent à cette vision des choses :

d’abord, de manière générale, un organisme regroupant l’ensemble de la profession, de manière obligatoire, peut-il efficacement participer aux accords collectifs ? C’est toute la question du caractère ordinal du CSN : le législateur s’est gardé de donner une définition des ordres professionnels. Cette question a été laissée au juge administratif, par deux arrêts du Conseil d’Etat MONTPEURT et BOUGUEN, respectivement des 31 juillet 1942 et 2 avril 1943. Dans cette dernière décision, la Haute juridiction affirme que le législateur a entendu faire de l’organisation et du contrôle des professions un service public, en particulier par la réglementation et la discipline. Si la question du rattachement à la notion de service public servait ici à donner compétence contentieuse aux juridictions administratives pour juger d’organismes de droit privé, la question ne se pose pas pour le CSN, qui est un établissement public. Cependant, sa mission, ses pouvoirs réglementaires et disciplinaires et son caractère d’adhésion obligatoire le rattachent manifestement aux ordres professionnels. Si la loi lui confère une habilitation à négocier les conventions collectives, accords de branche et extensions, pour autant, on peut s’interroger sur la légitimité, au regard du droit du travail, de cette habilitation.
ensuite, de manière plus spécifique, cette jurisprudence de 1959 nous paraît obsolète : est depuis intervenue en effet la création des notaires salariés, qui tout en étant notaire de plein droit restent salariés d’un patron ; leur qualité de notaire les conduit à être rattachés au CSN, à y adhérer et à cotiser. Le CSN regroupe à la fois des employeurs et des salariés, mais il ne peut plus du fait de cette situation être à la fois dans le camp patronal et dans celui des salariés, en toute logique. Par ailleurs, on peut remarquer la situation de porte-à-faux des notaires salariés qui ne peuvent pas se syndiquer en tant que notaires (puisqu’ils n’ont pas encore de syndicat dédié…) et ne voient pas leurs intérêts défendus dans les négociations collectives.

Le contentieux de la reconnaissance de la représentativité est peu fourni, on le comprend encore plus s’agissant des patrons/employeurs, puisque le consensus était la règle. Pourtant, avec la loi de 2008, on commence à voir des décisions concernant ce point, en analogie avec les syndicats de salariés.

Un contournement de l’objectif de la loi, concernant ces derniers, était la création de ce qu’on appelait les « syndicats maison » : l’objectif était pour le patron de pousser à la création d’un syndicat parmi ses employés, de le contrôler et le financer en sous-main. Bien entendu, les partenaires sociaux ont toujours été attentifs à empêcher ce type de situation de se produire, situation qui aurait truqué le jeu de négociation collective.

Il faudra attendre une décision importante du Conseil d’Etat du 2 mars 2011[vii] pour trancher cette question s’agissant des syndicats patronaux : plusieurs syndicats de la filière équestre avaient contestés l’arrêté fixant la liste des organisations représentatives. Si le Conseil fait application très classiquement de la loi, en revanche, il souligne et précise le critère d’indépendance de l’un des syndicats représentatifs. La manœuvre avait consisté, pour la fédération, c’est-à-dire l’Ordre, d’assortir la cotisation obligatoire d’une part donnant droit à une adhésion au syndicat en cause. Ce syndicat remplissait, bien entendu, les critères de nombre d’adhérents et de diffusion sur le territoire. La Haute juridiction reconnaissait ainsi l’implication de l’ordre, disposant d’un pouvoir disciplinaire, dans le financement du syndicat maison, et finalement l’impossibilité pour lui d’être représentatif !

[i] Pour un historique exhaustif de cette question, voir : Jean-Pierre LE CROM, « Le rôle de l’administration du Travail dans la reconnaissance de la représentativité des organisations professionnelles. Interprétation et usages de l’ex-article L. 133-2 du Code du travail (1946-2006) », Revue Travail et Emploi, 131, 2012, pp. 119 à 136.

[ii] L’article L2121-1 du Code du travail, modifié par la loi n°2008-789 du 20 août 2008, précise en son article 1er : « La représentativité des organisations syndicales est déterminée d’après les critères cumulatifs suivants : 1° Le respect des valeurs républicaines ; 2° L’indépendance ; 3° La transparence financière ; 4° Une ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation. Cette ancienneté s’apprécie à compter de la date de dépôt légal des statuts ; 5° L’audience établie selon les niveaux de négociation conformément aux articles L. 2122-1, L. 2122-5, L. 2122-6 et L. 2122-9 ; 6° L’influence, prioritairement caractérisée par l’activité et l’expérience ; 7° Les effectifs d’adhérents et les cotisations. »

[iii] Sur ce dernier point, on renverra à l’article de Michel GOLAIN sur la fusion des branches et à la décision du Conseil constitutionnel du 29 novembre 2019, n°2019-816 QPC, tous deux dans ce même numéro de Ventôse.

[iv] Nicole MAGGI-GERMAIN, « Fonctions et usages de la représentativité patronale », in Revue Travail et Emploi, n° 131, 2012, pp. 23 à 44, p. 24.

[v] Nicole MAGGI-GERMAIN, op. cit., p. 26, note 14, citant R. DURAND à la Revue trimestrielle de Droit civil, 1939.

[vi] Cité par Patrick MORVAN, « Le Syndicat national des notaires : un cas d’école de la représentativité patronale », in Revue Droit social, pp. 39 à 42, p. 40 note 9.

[vii] Conseil d’État, 1ère et 6ème sous-sections réunies, 2 mars 2011, n° 313189, SYNDICAT NATIONAL DES ENTREPRISES DU SECTEUR PRIVÉ MARCHAND DE LA FILIÈRE ÉQUESTRE DES LOISIRS ET DU TOURISME.

Guillaume BÉTEMPS, juriste au SNN.

Publié dans le numéro 6 de Ventôse 2019.

REPRESENTATIVITE, VOUS AVEZ DIT REPRESENTATIVITE ?

« Le capitalisme, c’est l’exploitation de l’homme par l’homme ; et le syndicalisme, c’est l’inverse ! »

Coluche

L’autre jour un confrère (non adhérent au SNN) m’a apostrophé crûment :

-Le CSN représente 15 000 notaires et 50 000 salariés, alors que ton syndicat a moins de 1000 adhérents ; comment peux-tu dire qu’il est représentatif et que le CSN ne l’est pas ?

Je lui ai alors rétorqué :

–as-tu vraiment adressé un bulletin d’adhésion au CSN ? As-tu l’impression que ton affiliation obligatoire à l’hôtel des impôts dont tu dépends donne à son directeur le droit de te représenter et de parler en ton nom ?

Puis j’ai énoncé les lois sociales qui accordent le fameux certificat de représentativité aux syndicats, car la démocratie est fondée sur les expressions de volonté ; je suis passé à la règle des 8 % : 8 % de syndiqués chez les salariés 8 % de seuil d’entreprise chez les employeurs, voilà la pauvreté syndicale française !

Après avoir repris mon souffle, je lui ai avoué que, moi aussi, j’étais affilié au CSN et même à la CPRN (15 000 affiliés cotisants et retraités) et que j’en étais content, tout en restant actif au sein de mon syndicat bien aimé.

Nous avons conclu ensemble que tout ce beau monde reflétait la complexité et la diversité de notre profession et que l’on pouvait en être fier.

Régis HUBER, président honoraire du SNN.

Publié dans le numéro 3 de Ventôse 2019.

L’article Représentativité est apparu en premier sur syndicat-notaires.

Veille en droit social

user_arno_notaire — Tue, 15 Sep 2020 15:10:24 +0000

Cette rubrique est assurée par Patrick O’Reilly, Notaire à Melgven, Finistère, Vice-Président du SNN.

Mise à jour Avril 2023

Sommaire

ACTUALISATION OBLIGATOIRE DU REGLEMENT INTERIEUR.

AVANTAGE LOGEMENT (avril 2021)

AVANTAGE NOURRITURE (avril 2021)

AVANTAGE VEHICULE (avril 2021)

AVANTAGE VELO ET ECOLOGIE (avril 2021)

AVANTAGES LIES AUX NOUVELLES TECHNOLOGIES (avril 2021)

CANTINE D’ENTREPRISE (avril 2021)

COVID 19 ET FRAUDE A L’ACTIVITE PARTIELLE (mai 2021)

Dispositif sur les primes d’intéressement dans le notariat

Droit social et crise sanitaire

ÉGALITE PROFESSIONNELLE DANS LE NOTARIAT (avril 2019)

déclaration préalable à l’embauche.

EPARGNE RETRAITE

SALARIÉ CANDIDAT AUX ELECTIONS MUNICIPALES

AVANTAGES EN NATURE (avril 2021)

STAGIAIRES DANS L’ENTREPRISE (mars 2022)

Maternité/licenciement : rappel des règles.

HORAIRES DE TRAVAIL

DELAI DE CARENCE ET COVID 19 (avril 2021)

OBLIGATION DE PRESENTATION DU PASS SANITAIRE ? (août 2021)

REGLES SUR LA PREVENTION DU COVID 19 (août 2021)

VACCINATION CONTRE LA COVID 19 EN ENTREPRISE ? (avril 2021)

SORTEZ MASQUÉ (avril 2021)

PROTOCOLE SANITAIRE AU SEIN DE NOS ÉTUDES ? (mai 2022)

CONTRATS D’APPRENTISSAGE OU DE PROFESSIONNALISATION DANS LA LOI DE FINANCE POUR 2022 (mai 2022)

BARÈME KILOMÉTRIQUE ET LA HAUSSE DU COÛT DU PÉTROLE (mai 2022)

PRIME DE FIN D’ANNÉE (décembre 2021)

CHÈQUES CADEAU (décembre 2021)

QUELLES SONT LES REGLES A RETENIR POUR LA VACCINATION CONTRE LA COVID 19 EN ENTREPRISE

Le principe est qu’il existe certaines vaccinations obligatoires pour les professionnels exerçant dans des établissements de soins ou d’hébergements des personnes âgées.

Des lors, la vaccination est prise en charge par l’employeur dès lors qu’elle est justifiée par un risque professionnel.

Pour autant il faudra quand même recueillir l’accord explicite du salarié.

En dehors de ce cas l’employeur n’a pas de légitimité pour imposer une vaccination, en effet en France seul le législateur peut rendre obligatoire une vaccination.

Pour rappel en 1995 le Conseil constitutionnel avait été appelé à se prononcer sur la vaccination obligatoire pour les enfants et il avait considéré que le caractère obligatoire de la vaccination n’ était alors pas contraire à la constitution de 1958 et que l’objectif était au contraire conforme à l’exigence constitutionnelle de protection de la santé tel que garantie par le préambule de 1946.

Il n’est donc pas exclu que le parlement ai toute latitude pour définir une politique de vaccination.

L’employeur peut donc sur proposition du médecin du travail recommander une vaccination appropriée.

L’article L 4121-1 du code du travail précise que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

La difficulté va donc résider dans le caractère obligatoire ou non de la vaccination contre la COVID 19.

En dehors de l’obligation vaccinale des personnels des établissements visés plus haut, le coronavirus n’est pas encore visé par cette obligation.

Il ne pourrait donc être reproché à un employeur son attentisme dans ce domaine.

Pour autant peut peser sur l’employeur l’obligation d’évaluer le risque dans son entreprise et la mise en place des mesures de prévention !

L’obligation générale de prévention des risques professionnels sous-entend que l’employeur réfléchisse et adopte des actions individuelles qui comprennent la vaccination.

Il y a donc bien lieu de rappeler ici l’obligation faite à l’employeur de veiller à la protection de la santé, mais obligation qui est faite aussi au salarié si celui-ci se soustrait aux règles de protection pouvant alors lui faire encourir des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.

SORTEZ MASQUE

Monsieur Laurent PIETRASZEWSKI, secrétaire d’Etat chargée de la santé au travail a déclaré à la radio que le protocole sanitaire en entreprise « prévoira très vite que les masques artisanaux ne sont pas requis en entreprise, ce sont les masques grand public industriels et ce sont les masques chirurgicaux qui le sont ».

Selon le Haut Conseil de la Santé Publique désormais seuls trois types de masques devront être portés : les masques chirurgicaux, les FFP2 et les masques en tissu industriels de catégorie 1 !

Selon le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise le port du masque est rendu obligatoire dans les espaces partagés et clos ! A ce titre l’employeur a l’obligation d’informer ses salariés des règles en vigueur en matière de port du masque. Cela peut se faire par une adjonction ou une modification du règlement intérieur. Le règlement permet d’informer les salariés comme il permet aussi de prévoir l’échelle des mesures disciplinaires à l’égard d’un salarié refusant d’appliquer cette obligation du port du masque !

COVID 19 ET FRAUDE A L’ACTIVITE PARTIELLE

Depuis le début de la crise sanitaire plus de 500 000 contrôles d’entreprises ont été menés et ont permis à ce titre de détecter des fraudes à l’activité partielle portant sur 200 millions d’euros.

Madame Elisabeth BORNE, Ministre du travail s’est exprimée sur ce point « je peux vous assurer que 70% des sommes qui faisaient l’objet d’une suspicion ont été bloquée dès le départ et on a pu récupérer 80% de l’argent qui avait été indûment versé ».

Il semble en ce sens que le parquet de Paris ai ouvert une enquête sur des tentatives de fraude massives à l’activité partielle, émanant d’un réseau d’escrocs aux ramifications internationales

PAS DE DELAI DE CARENCE POUR LA COVID 19

Le salarié qui présente les symptômes de la COVID 19 peut bénéficier d’un arrêt de travail dans l’attente de réaliser un test sans délai de carence de la même façon que pour les salariés testés positifs !

Le décret paru le 9 janvier au JO donne le détail de ce dispositif, en conséquence le délai de carence est supprimé pour le bénéfice des indemnités de sécurité sociale et pour les indemnités complémentaires versées par l’employeur à compter du 10 janvier et jusqu’au 31 mars 2021.

LE TRAITEMENT DES AVANTAGES EN NATURE

L’avantage en nature peut être défini comme étant la fourniture ou la mise à disposition par l’employeur d’un bien ou d’un service permettant au salarié de faire l’économie des frais qu’il aiurait dû normalement supporter.

Il s’agit donc d’une forme de rémunération soumis à cotisations .

Par extension l’avantage fourni aux membres de la famille peut aussi être considéré comme étant un avantage en nature.

AVANTAGE NOURRITURE

Lorsque l’employeur fournit la nourriture la valeur de cet avantage est évalué forfaitairement à 4,95€ par repas et 9,90€ par jour.

En ce qui concerne les titres restaurants, la part contributive de l’employeur est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 5,55€ par titre des lors qu’elle est compris entre 50% et 60% de la valeur libératoire du titre

CANTINE D’ENTREPRISE

Dans ce cas constitue un avantage en nature soumis à cotisations le repas pris à la cantine et la somme à réintégrer dans l’assiette d’es cotisations est égale à la différence entre le forfait de 4,95€ et le montant de la participation du salarié.

Il est à préciser ici que les repas pris en déplacement professionnel et les repas pris par nécessité de service ne constituent pas un avantage en nature.

AVANTAGE VEHICULE

La mise à disposition par l’employeur d’un véhicule au profit d’un salarié de manière permanente et donc pour une utilisation privée constitue un avantage en nature qui sera soumis au cotisations de sécurité sociale CSG et CRDS.

Le mode de calcul et la détermination de l’avantage diffère selon qu’il s’agit d’un véhicule acheté ou d’un véhicule loué et selon qu’il s’agit d’un véhicule thermique ou électrique.

De la même façon que pour les repas, si le salarié verse une redevance pour l’utilisation du véhicule, l’avantage en nature sera alors déterminé par la différence entre l’avantage déterminé et la redevance versée par le salarié.

AVANTAGE VELO ET ECOLOGIE

Notons ici que lorsque l’employeur met à la disposition de ses salariés une flotte de vélos pour une utilisation privée dans le cadre des déplacements domicile/lieu de travail , cela constitue un avantage en nature.

Pour autant la valeur des frais générés par cette mise à disposition n’est pas retenue comme étant un avantage en nature !

AVANTAGE LOGEMENT

Lorsque l’employeur fournit gratuitement ou moyennant une faible participation un logement à son salarié, cet avantage peut être déterminé sur la base d’un forfait mensuel établi en fonction du nombre de pièces et du niveau de rémunération par référence au plafond mensuel de la sécurité sociale.

L’employeur peut aussi estimer l’avantage selon la valeur locative servant de base à la taxe d’habitation ou d’après la valeur locative réelle.

AVANTAGES LIES AUX NOUVELLES TECHNOLOGIES

Il en est de même pour les téléphones mobiles, micro-ordinateurs portables, tablettes des lors qu’ils sont mis à disposition du salarié de façon permanente dans le cadre de son activité professionnelle et au moins en partie utilisés pour un usage privé.

La détermination de cet avantage est estimée d’après sa valeur réelle ou sur option de l’employeur sur la base d’un forfait correspondant à 10 % du coût d’achat public ou du coût annuel de l’abonnement toutes taxes comprises.

Enfin, la vente au salarié de produits réalisés ou vendus par l’entreprise à des conditions préférentielles ne constituera un avantage en nature que si la réduction tarifaire excède 30% du prix public TTC pratiqué par l’entreprise pour le même produit.

Ainsi la remise d’honoraire pour un collaborateur dans le cadre d’une acquisition sera considéré comme un avantage en nature !

Dispositif sur les primes d’intéressement dans le notariat.

À partir du 1^er janvier 2020, les offices notariaux vont vraisemblablement pouvoir se doter d’un dispositif d’intéressement. En effet, un accord a été conclu entre les employeurs du notariat et les représentants des fédérations syndicales permettant un accès facilité à l’intéressement.

Pour ce faire, il ne reste plus qu’à obtenir un rescrit social de l’Agence centrale des organismes de sécurité sociale.

La mise en place de l’intéressement se fera dans le cadre d’un accord d’entreprise pour les offices de 50 salariés et plus et par décision unilatérale dans les autres.

Cette prime d’intéressement pourra s’appliquer à l’ensemble des salariés ayant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise concernée et son calcul pourra se faire suivant une des quatre options proposées par la branche :

Les performances financières (résultat net),
La hausse du chiffre d’affaires de l’office,
Le résultat net comptable par tranche par associé,
L’évolution du nombre d’acte d’une année sur l’autre.

Le montant de la prime globale d’intéressement est alors distribué :

Pour moitié selon une répartition proportionnelle aux salaires,
Pour l’autre moitié en fonction de la durée de présence du bénéficiaire.

Enfin, pour conclure, précisons que ce dispositif d’intéressement est d’application facultative et que sa mise en œuvre est réalisée pour 3 ans !

Maternité/licenciement : rappel des règles.

Les articles L1225-4 à L-1225-6 du Code du travail traitent de la protection des femmes enceintes ou ayant dernièrement accouché.

Sont concernées par cette protection contre le licenciement :

Les salariées en contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel,
Les salariées en CDD sont aussi concernées mais dans des conditions particulières :
- La rupture anticipée du CDD par l’employeur est interdite, sauf faute grave non liée à la grossesse ou cas de force majeure (l’employeur ne peut se prévaloir d’une grossesse non déclarée à l’embauche pour invoquer la force majeure, cass. Soc. 2 février 1994).
- Par contre, le CDD prend fin à son terme initial même si à cette date la salariée est en congé maternité.
Les salariées en état de grossesse et en période d’essai sont protégées, elles, par l’article L1225-1 du Code du travail. Si la rupture est libre en période d’essai, elle ne doit pas être liée à l’état de grossesse.

Enfin, précisons que l’employeur ne peut pas licencier une salariée enceinte en congé parental d’éducation.

Pour être protégée, la salariée enceinte doit avoir adressé à son employeur un certificat médical attestant de son état par lettre recommandée ou par tout autre moyen.

Si l’employeur a licencié la salariée enceinte avant d’avoir appris son état de grossesse, le licenciement sera annulé, si la salariée, dans les 15 jours de la notification de son licenciement, adresse un certificat médical en LRAR à son employeur.

La salariée bénéficie d’une protection absolue pendant le congé maternité et d’une protection relative pendant 10 semaines après l’expiration de ce congé et avant le congé de maternité au début de son état de grossesse jusqu’au début du congé.

En période de protection dite relative, le licenciement n’est autorisé que si :

l’employeur justifie d’une faute grave non liée à l’état de grossesse

ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse. En ce sens, et pour illustration, je vous renvoie aux décisions suivantes : refus de mutation (cass. Soc. 29 février 1984, n° 81-42.276), refus de modification d’horaires (cass. Soc. 6 novembre 1980, n° 78-41.546), cessation d’activité (cass. Soc. 26 septembre 2012, n° 11-17.420), fermeture d’un établissement (cass. Soc. 24 octobre 2012, n° 11-21.500)…

la lettre de licenciement doit être en conséquence obligatoirement motivée.

En période de congé maternité, le licenciement est totalement interdit. Il ne peut ni être notifié, ni prendre effet pendant la période de protection absolue et ce, même en cas de faute grave.

Il est même interdit à l’employeur pendant cette période de prendre des mesures préparatoires au licenciement.

Attention, il est par ailleurs important de préciser que si la salariée prend des congés payés immédiatement après le congé maternité, la période de protection absolue s’étend jusqu’à la fin de cette période.

En cas de non-respect de ces périodes de protection, et donc de licenciement, la salariée peut :

Obtenir sa réintégration,
Et obtenir une indemnisation pour réparation du préjudice subi.

Si la salariée ne demande pas sa réintégration, elle obtiendra :

Une indemnité de licenciement,
Une indemnité compensatrice de préavis,
Une indemnité compensatrice de congés payés,
Une indemnité réparant le caractère illicite du licenciement (au moins égale à 6 mois de salaire),
Et enfin, les salaires dus pendant la période couverte par la nullité.

En outre, l’employeur encourt des sanctions pénales, à savoir une amende s’élevant à 1.500 euros et pouvant être portée à 3.000 en cas de récidive dans le délai d’un an !

Le fonctionnement de la déclaration préalable à l’embauche.

Tout employeur, personne physique ou morale recrutant un salarié, est soumis à l’obligation d’effectuer une Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) auprès des organismes de protection sociale désignés.

Cette obligation déclarative vise tous les salariés au sens du droit du travail et ce, quelque soient la nature, la durée et le lieu d’exécution du contrat de travail.

Sont ainsi visés les salariés titulaires d’un CDI ou CDD, les travailleurs à domicile, les salariés des entreprises de travail temporaire, les salariés titulaires d’un contrat de travail particulier comme le contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation….

Par contre, ne sont pas concernés la DPAE les stagiaires en entreprise et les salariés relevant du titre emploi-service entreprise (Tese).

En faisant la DPAE , l’employeur accomplit les formalités suivantes :

Immatriculation de l’employeur au régime général
Immatriculation du salarié à la CPAM
Affiliation de l’employeur au régime d’assurance chômage destinée à POLE EMPLOI.
Demande d’adhésion à un service de santé au travail
Demande de visite d’information et de prévention ou demande d’examen médical d’aptitude à l’embauche.

La DPAE doit contenir un certain nombre de mentions et de renseignements concernant aussi bien l’employeur que le salarié.

Le formulaire type de DPAE (cerfa n° 14738*01) est disponible sur le site http://travail_emploi.gouv.fr/IMG/pdf/cerfa_14738_01.pdf.

La DPAE doit être adressée à l’URSSAF dans le ressort territorial duquel est situé l’établissement employant le salarié.

Ensuite l’URSSAF communique les renseignements portés sur la DPAE à chaque organisme concerné.

La DPAE doit être adressée par voie électronique avant la prise de fonction effective du salarié, au plus tôt huit jours avant la date d’embauche et au plus tard le dernier jour ouvrable précédent.

Par ailleurs et pour le notariat il ne faut pas oublier de faire en plus la déclaration auprès de la CRPCEN sur le site crpcen.fr/études/embauche.

Pour être affilié à la CRPCEN le salarié en CDD ou CDI doit remplir les conditions suivantes :

La durée de travail dans le notariat doit être au moins égale à la moitié de la durée légale soit 17heures 30 par semaine
L’emploi dans le notariat doit constituer l’activité principale.
Le salaire doit être au moins égal à la moitié de celui prévu par la convention collective du notariat pour le coefficient attribué.

Lors de l’embauche, l’employeur doit fournir au salarié une copie de la DPAE ou une copie de l’accusé réception reçu de l’organisme de recouvrement.

A noter que le salarié peut demander aux services en charge du contrôle de l’entreprise des informations relatives à l’accomplissement de la DPAE.

De son côté pour prouver qu’il a effectué les formalités l’employeur conserve l’avis de réception et le document accusant réception que l’URSSAF doit envoyer dans les cinq jours ouvrables qui suivent la réception de la DPAE.

Ces documents doivent être présentés à première demande aux inspecteurs et contrôleurs du travail, officiers et agents de police judiciaire, agents de la DGI et de la Direction général des Douanes ainsi qu’aux agents agréés et assermentés des organismes de Sécurité Sociale et de Pôle Emploi.

Le non-respect des obligations relatives à la DPAE entraine diverses sanctions :

1°) Sanctions administratives :

Pour non-respect de l’obligation de dématérialisation
Et pour défaut de déclaration entrainant une pénalité d’un montant égal à 300 fois le taux horaire du minimum garanti soit 1086€ en 2019.

2°) Sanctions pénales

Pour défaut de déclaration (amende de 5é classe : 1500€ maximum)
Pour méconnaissance de certaines règles (amende de 4è classe : 750€ maximum)

Enfin une condamnation pour travail dissimulé. Si le caractère intentionnel de la volonté de se soustraire est prouvé, il s’agit alors de dissimulation d’emploi salarié (45000€ d’amende et 3 ans de prison pour une personne physique et 225000€ d’amende pour une personne morale), ainsi que des sanctions administratives telles que l’annulation du bénéfice des réductions et des exonérations des cotisations patronales de Sécurité Sociale.

LE NOUVEAU CADRE JURIDIQUE DE L’EPARGNE RETRAITE EST DESORMAIS COMPLET

Le dernier arrêté pour finaliser la réforme de l’épargne retraite portée par la loi PACTE a été promulgué le 7 août 2019 et publié au Journal Officiel du 11 Août.

Cet arrêté détaille les éléments de la gestion pilotée des contrats et en particulier les modalités de sécurisation progressive de l’épargne.

Les versements effectués, qui alimenteront les différents plans d’épargne retraite devront permettre de réduire progressivement les risques financiers pour les titulaires et d’investir d’autre part dans des actifs adaptés à un horizon de long terme.

L’arrêté définit trois profils différents :

Prudent horizon retraite
Equilibré horizon retraite
Dynamique horizon retraite

Chacun de ces profils présente des niveaux plancher d’investissement à faible risque évoluant en fonction de la proximité de la date de liquidation envisagée par le titulaire, laquelle peut être modifiée à tout moment par ce dernier.

Sauf mention contraire et expresse du titulaire et par défaut, les versements seront affectés selon une allocation correspondant au profit d’investissement « Equilibre horizon retraite »

Une information préalable à l’ouverture du plan devra être transmise, laquelle devra préciser :

La performance de l’actif au cours du dernier exercice
Les frais récurrents prélevés sur le plan d’Epargne Retraite
La performance finale de l’investissement pour le titulaire au cours du dernier exercice clos
La quotité des frais ayant donnés lieu à des rétrocessions de commission au profit des distributeurs et des gestionnaires du plan.

Enfin, en cas de demande par un titulaire de transfert de droits individuels en cours de constitution sur un Plan d’Epargne Retraite vers un nouveau gestionnaire, le gestionnaire du plan dispose d’un délai de deux mois pour transmettre au nouveau gestionnaire les sommes et les informations nécessaires à la réalisation du transfert.

NOS SALARIES AIMERAIENT AVOIR PLUS DE SOUPLESSE QUANT A LEURS HORAIRES DE TRAVAIL

Selon une enquête menée par OpinionWay pour l’éditeur de logiciels Horoquartz, un salarié sur deux déclare ne disposer d’aucune latitude sur ses heures d’arrivée et de départ, alors que huit sur dix estiment qu’il est très important de pouvoir choisir ses heures de travail.

Ce courant de réflexion s’inscrit dans l’apparition de nouvelles méthodes de travail et particulièrement dans le travail à distance.

C’est dans la génération des 40/60ans que la demande est la plus forte (83%), ce qui s’explique par le fait que cette génération est souvent confrontée à de fortes contraintes personnelles entre enfants scolarisés et parents âgés parfois dépendants.

Ce sont plutôt les femmes à 85% qui réclament plus de souplesse dans les horaires de travail contre 77% des hommes !

L’ACCORD DU 18 AVRIL 2019 SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LE NOTARIAT

Le 18 avril dernier un accord est intervenu et a été ratifié par les représentants des employeurs et par les fédérations CFDT, CFE-CGC et CFTC

Plusieurs accords étaient déjà intervenus dans le cadre de la négociation sur la qualité de vie au travail et il avait été décidé d’aller plus en avant sur l’égalité entre les hommes et les femmes.

En ce sens un certain nombre de chiffres sont avancés :

Les femmes représentent aujourd’hui 83,73% des salariés de notre profession et même 90% de ces mêmes salariés qui travaillent à temps partiel.

Pour autant seulement 25% de ces femmes qui travaillent à temps complet ont le statut de cadre !

Parallèlement lorsque 90,19% des hommes ont bénéficié d’une formation seulement 76,86% des femmes ont eu cette même possibilité !

Dans cet accord il a d’abord été rappelé le principe de l’égalité salariale et l’obligation faite aux offices notariaux ayant au moins 50 salariés de négocier un accord sur l’égalité professionnelle et de mesurer des écarts de rémunération.

Les signataires de l’accord rappellent que la classification de branche est fondée sur un recours à des critères classants dont l’application doit être strictement neutre.

Il est par ailleurs rappelé dans cet accord le caractère obligatoire de l’entretien annuel d’évaluation, en spécifiant qu’il est de la responsabilité de l’employeur d’entreprendre une étude d’ensemble des fiches de synthèse des entretiens afin de vérifier qu’ils assurent une égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’augmentation de salaire, de formation et de promotion au sein de l’équipe.

Il est aussi rappelé dans cet accord que la convention collective impose aux employeurs de proposer à chacun des salariés une ou plusieurs actions de formation par période quadriennale et dans la limite de deux jours ouvrables minimum.

La vie de famille doit aussi être prise en compte et tout comme le précise le code du travail une salariée ne peut être pénalisée dans son évolution de carrière du fait de son état de grossesse ou de sa maternité.

Dans chaque office une attention particulière doit être portée à la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle. Il en est ainsi par exemple dans les dates de congés.

Enfin il est rappelé dans cet accord que les actes de harcèlement sexuel et agissements sexistes peuvent avoir pour auteurs d’autres salariés de l’office mais aussi d’autre personnes comme les clients par exemple.

Le notaire doit donc être vigilant à l’environnement de travail et communiquer en ce sens avec ses salariés !

LE SALARIE CANDIDAT AUX ELECTIONS MUNICIPALES

A l’approche des élections municipales , il peut arriver que dans nos études, un salarié soit candidat !

Alors comment concilier campagne électorale et travail au sein de l’étude ?

Puis, s’il est élu, comment concilier mandat et travail ?

Enfin, à l’issus de son mandat quelles garanties a le salarié ?

A / LA CAMPAGNE :

Le salarié candidat aux élections municipales en vertu de l’article L 3142-79 du Code du travail bénéficie pour la campagne électorale de 10 jours ouvrables.

Pour autant deux conditions doivent être remplies :

– En faire la demande au moins 24 heures avant chaque absence ;

– Les périodes d’absence doivent être d’au moins une demie journée.

Ces absences peuvent être prises sur les congés payés annuels si cela est demandé par le salarié. Dans le cas contraire, elles ne sont pas payées mais donnent lieu à récupération.

Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.

Le salarié a donc bien évidemment la liberté d’exprimer ses opinions politiques et l’employeur ne peut restreindre de manière injustifiée cette liberté !

L’employeur ne peut pas plus discriminer un salarié en raison de ses opinions politiques.

Tout acte discriminatoire pris à l’égard d’un salarié est nul et s’il a été licencié pour cette raison, le salarié peut demander à être réintégré.

Si sur ce principe le licenciement n’est pas autorisé, la jurisprudence a quand même reconnu des licenciements justifiés :

Il en est ainsi si l’employé qui n’est pas un délégué syndical distribue des tracts pour son parti pendant les heures de travail.

Constitue de même une faute grave le fait d’affranchir des plis destinés aux élections sur les machines de l’entreprise.

B / LE MANDAT

Le salarié élu va devoir concilier son travail au sein de l’étude et l’exécution de son mandat.

Pour se faire le salarié ou l’employeur peuvent initier un entretien individuel en début de mandat pour l’organisation.

Le législateur a prévu la possibilité pour le salarié élu d’assister aux séances, réunions et commissions nécessaires à l’administration de la commune.

L’employeur n’est pas tenu de le rémunérer.

Indépendamment de ces autorisations d’absence le salarié bénéficie d’un crédit d’heures qui lui permet d’administrer la commune et de préparer les réunions.

Ce crédit d’heure varie selon la taille de la commune et la fonction de l’élu (conseiller municipal, adjoint au maire ou maire). Ce crédit d’heure peut toutefois aller jusqu’à quatre fois la durée hebdomadaire du travail (35H) sur un trimestre.

Enfin, le salarié élu peut bénéficier de dix-huit jours de formation pour la durée de son mandat.

Dans l’organisation de son travail et sauf accord du salarié, aucune modification de la durée et des horaires de travail prévus par le contrat de travail ne peut être effectuée en raison des absences de l’élu.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2013 a affilié au régime général de la sécurité sociale pour l’ensemble des risques les élus des communes dans lesquelles s’applique ce régime.

A ce propos, en matière d’affiliation et de paiement des cotisations, les obligations de l’employeur incombent à la commune.

Mais le salarié peut aussi dans certains cas solliciter la suspension de son contrat de travail pendant son mandat !

Pour se faire deux conditions sont requises :

– Le salarié doit avoir au moins un an d’ancienneté chez l’employeur ;

– Et le salarié ne pourra demander la suspension de son contrat de travail que s’il est élu maire ou adjoint au maire.

Dans ce cas, à l’expiration de son mandat le salarié bénéficie d’un délai de deux mois pour informer l’employeur de son intention de reprendre son emploi et, l’employeur a alors deux mois pour le réintégrer, ou dans son emploi, ou dans un emploi analogue et à rémunération équivalente.

Le salarié a droit alors en plus à un stage de remise à niveau si nécessaire, ainsi qu’aux avantages acquis par les salariés de sa catégorie durant son absence.

Vous ’’avez compris, l’engagement municipale d’un salarié, peut-être l’engagement de toute une étude !

Droit social et crise sanitaire

La loi du 17 Juin 2020 prévoit un certain nombre de dispositions liées à la crise sanitaire.

Parmi ces dispositions a été visé : un nouveau cadre pour l’activité partielle, l’adaptation de certaines règles relatives au contrat de travail et la simplification de l’intéressement dans les T.P.E..

L’activité partielle

Le dispositif exceptionnel mis en place pendant la crise sanitaire sera aménagé par ordonnance afin de moduler la prise en charge en fonction du secteur d’activité et des entreprises.

Cet aménagement sera mis en place par accord d’entreprise validé par l’administration ou par un document établi par l’employeur sur la base d’un accord de branche et homologué.

Deux mécanismes pour compenser ces pertes subies du fait de l’activité partielle ;

– Mobiliser certains jours de repos des salariés dont la rémunération a été maintenue pendant l’activité partielle au profit de ceux pour lesquels elle a été réduite.

– Possibilité pour les salariés de monétiser certains de leurs jours de repos non pris pour améliorer leur rémunération.

Notons, par ailleurs, que la loi oblige au maintien des garanties collectives de protections sociales complémentaires pour les salariés en activité partielle au cours de la crise sanitaire.

L’adaptation des règles relatives au contrat de travail

Afin d’assurer la continuité des relations contractuelles mises à mal par la crise sanitaire, des accords d’entreprise peuvent mettre en place des règles dérogatoires en matière de durée et de renouvellement des contrats courts et ce jusqu’à la fin de l’année.

La loi permet aussi de prolonger les contrats aidés.

L’accès à l’intéressement dans les TPE est simplifié

L’employeur d’une entreprise de moins de 11 salariés peut mettre en place, par décision unilatérale, un régime d’intéressement pour une durée comprise entre 1 et 3 ans.

Pour se faire, il doit simplement ne pas avoir été couvert par un accord d’intéressement depuis au moins 5 ans.

ACTUALISATION OBLIGATOIRE DU REGLEMENT INTERIEUR.

Le Code du travail prévoit que vous devez communiquer par tout moyen au personnel les textes relatifs au harcèlement moral et sexuel, ce qui inclut le texte de l’article L. 1153-1 du même code.
Ce texte a été modifié par la Loi n°2021-1018 du 2 août 2021 et ces dispositions sont entrées en vigueur le 31 mars 2022. Vous devez donc modifier le règlement intérieur de votre office et l’affichage obligatoire.
Le règlement intérieur de l’entreprise doit aussi rappeler les mesures de prévention des risques liés au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes.

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Quel risque pénal pour un chef d’entreprise en cas de contamination de l’un de ses salariés

user_arno_notaire — Tue, 15 Sep 2020 13:46:00 +0000

Quel risque pénal pour un chef d’entreprise en cas de contamination de l’un de ses salariés

Le SNN remercie Maître David MARAIS, avocat à la Cour de Paris, ancien secrétaire de la Conférence du Barreau et expert en Protection des Entreprises et Intelligence Economique (PEIE), associé du Cabinet DMA, de nous avoir donné l’autorisation de publier cet article sur la responsabilité du chef d’entreprise aux temps du covid !

CORONAVIRUS (COVID-19) : quel risque pénal pour un chef d’entreprise en cas de contamination de l’un de ses salariés ? 25 mars 2020

Beaucoup d’autres informations peuvent être trouvées dans notre guide :https://spdei.fr/wp-content/uploads/2017/05/Guide-FIEEC-Le-risque-penal-dans-l-entreprise-avril-2017.pdf

Le cas concret

Selon un article de BFM Business (https://bfmbusiness.bfmtv.com/france/pour-penicaud-le-risque-penal-pour-les-entreprises-dont-les-salaries-sont-contamines-est-un-faux-debat-1881064.html), les chefs d’entreprises ont peur que des salariés se retournent contre eux devant les juridictions pénales s’ils se révélaient être contaminés par le coronavirus (ou « COVID-19 ») du fait de leur maintien au travail.

Madame Pénicaud, Ministre du travail, a répondu qu’il s’agissait d’un « faux débat » et qu’il n’y a pas « besoin de transformer le droit du travail »…

Très bien, sauf que la question portait non sur le droit du travail mais bien sur le droit pénal (du travail).

Pour répondre aux vraies questions des entreprises sur leur risque pénal, sur leur risque d’être poursuivies ou condamnées pénalement, il convient de rappeler d’abord le droit (2) puis de voir comment il pourrait s’appliquer à une société dont l’un des salariés serait exposé et/ou contracterait le virus dans le cadre de son travail (3).

Rappel du droit applicable

a) La responsabilité générale du chef d’entreprise

Il convient de rappeler ici que le chef d’entreprise est responsable de toute faute pénale qu’il pourrait personnellement commettre (par ex. la mise en danger de la vie d’autrui) mais également et surtout (sauf délégation de pouvoirs) des infractions en matière d’hygiène et sécurité commises par ses salariés (par ex. le non-respect des obligations sur le port des équipements de protection). En effet, il est tenu au sein de sa structure de « veiller personnellement à la stricte application des prescriptions légales ou règlementaires » et tout manquement est ainsi considéré comme « une faute personnelle dans l’exercice de son pouvoir de direction » (jurisp. constante depuis Crim. 23.11.1950).

b) La responsabilité particulière du chef d’entreprise face aux infractions d’imprudence ou de négligence causant des risques ou des dommages

Du fait de l’article 121-3 du code pénal, le chef d’entreprise peut également se voir reprocher les délits de « négligence » ou « d’imprudence » notamment les blessures ou homicides involontaires (v. ci-après).

Il est toutefois considéré dans ces cas comme étant un « responsable indirect » et dès lors sa responsabilité pénale ne peut être engagée que s’il est démontré une « faute grave » : soit qu’il a violé de façon manifestement délibérée une obligation particulière de prudence ou de sécurité (qui doit constituer un «modèle de conduite circonstanciée ») prévue par la loi ou le règlement, soit commis une faute caractérisée et qui exposait autrui à un risque d’une particulière gravité qu’il ne pouvait ignorer.

c) La responsabilité pénale des personnes morales

La responsabilité pénale des personnes morales (article 121-2 du Code pénal) est engagée chaque fois que leur dirigeant légal commet une infraction « pour leur compte » – c’est-à-dire, selon la doctrine, commise dans le cadre de l’exercice des activités ayant pour objet d’assurer l’organisation, le fonctionnement ou les objectifs de cette entité.

Concernant spécifiquement les infractions de blessures ou homicides involontaires : l’infraction sera constituée, concernant les personnes morales, sur « faute simple » dès lors qu’une imprudence, négligence – au regard d’un standard de comportement « normalement » « prudent » ou « diligent » – ou un manquement à une obligation – particulière ou même générale – de prudence ou de sécurité prévue par la loi ou le règlement (au sens constitutionnel du terme : décret ou arrêté) à l’origine de l’accident a été démontré(e).

Bien entendu, la qualification d’une faute « grave » sur la tête de la personne physique dirigeant la personne morale intègre la faute « simple » exigée pour cette dernière et entraine automatiquement la mise en œuvre de sa responsabilité. Mais l’inverse n’est pas vrai (Crim. 4 juin 1993, Bull. n°252 ; Ass. Plein. 30.05.1986 n°85-91432).

c) les infractions à considérer

3 infractions doivent ici être rappelées :

i) si aucun dommage n’a été subi : la mise en danger de la vie d’autrui (223-1 du code pénal) : « Le fait d’exposer directement autrui à un risque immédiat de mort ou de blessures de nature à entraîner une mutilation ou une infirmité permanente par la violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende » ;

ii) les blessures involontaires, prévues et réprimées par les articles 222-19 et 222-20 du code pénal : l’article 222-19 réprime les fautes d’imprudence ou négligence entraînant une interruption totale de travail (« ITT ») de plus de 3 mois de 2 à 3 ans de prison et de 30 à 45.000 euros d’amende (le délit est aggravé lorsqu’il est commis avec une « violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité »), l’article 222-20 lui punit les blessures ayant généré une ITT de moins de 3 mois d’1 an de prison et 15.000 euros d’amende ;

iii) l’homicide involontaire, prévu et réprimé à l’article 221-6 du code pénal. Il punit les fautes d’imprudence ou négligence ayant entrainé la mort de 3 à 5 ans de prison et de 45.000 à 75.000 euros d’amende (le délit est aggravé lorsqu’il est commis avec une « violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité »).

Quel risque si un salarié est exposé et/ou contracte le coronavirus dans le cadre de son travail ?

a) L’exposition au virus

L’exposition au virus doit être analysée au regard de l’infraction de mise en danger de la vie d’autrui. Cette infraction est-elle un risque pour l’entreprise et son dirigeant ?

Pour caractériser cette infraction définie à l’article 223-1 du Code pénal, il faut notamment démontrer concrètement : i) la réalité du risque et sa très forte potentialité, ii) qu’il découle directement de la violation d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité (lien de causalité), iii) qu’il est susceptible d’entraîner des dommages pour une victime identifiable, iv) soit la mort ou des blessures d’une extrême gravité (mutilation ou incapacité permanente).

Alors qu’en France nous sommes à un nombre de décès qui ne cesse d’augmenter chaque jour, les conditions de la réalité du risque pour la santé des salariés concernés et de son extrême gravité peuvent être considérées comme acquises.

Reste à savoir si l’on viole, oui ou non, des « obligations particulières » de prudence ou de sécurité.

La réponse ici n’est pas simple, puisque si le confinement est la règle (cf. Décret 1er ministre, 23.03.20), il est autorisé de se rendre sur son lieu de travail si cela « ne peut pas être différé » et certains établissements peuvent expressément rester ouverts (liste en annexe du décret).

La réponse à notre sens se trouve plutôt dans l’article 2 du décret du 23 mars 2020 : « afin de ralentir la propagation du virus, les mesures d’hygiène et de distanciation sociale, dites « barrières », définies au niveau national, doivent être observées en tout lieu et en toute circonstance. Les rassemblements, réunions, activités, accueils et déplacements ainsi que l’usage des moyens de transports qui ne sont pas interdits en vertu du présent décret sont organisés en veillant au strict respect de ces mesures ».

Il en résulte qu’une poursuite pourrait à notre sens être possible si le parquet (puisque la preuve d’une infraction repose sur lui) prouvait :

i) que l’activité exercée soumet bien le salarié au risque (concret) d’être contaminé du fait de sa présence physique et des contacts qui lui sont imposés malgré le confinement alors qu’il n’était pas absolument nécessaire de la continuer ou du moins de la continuer avec cette présence physique des salariés ;

ii) OU – si le travail ainsi continué apparaît réellement « nécessaire » et ne peut se faire « sans la présence physique des salariés » – que ce travail est exercé sans que les « mesures barrières » ne soient respectées.

Si à l’inverse ces 3 conditions sont réunies – que l’activité ET la présence physique des salariés sont absolument nécessaires ET que les mesures barrières sont strictement observées -, il sera alors sans doute difficile voire impossible au parquet de poursuivre sur cette base juridique.

b) La contamination liée au travail

Que se passerait-il si non seulement les salariés étaient exposés mais contaminés et ainsi victimes de « blessures » voire « d’homicides » involontaires ?

Il faudra alors distinguer deux cas :

concernant la personne morale qui les emploie : sa responsabilité peut être engagée sur faute simple, c’est-à-dire sur la preuve d’un simple manquement à une obligation de prudence qu’elle soit particulière (par ex. les mesures barrières) ou même générale (au regard d’un standard de comportement « normalement » « prudent » ou « diligent »), étant ici rappelé que l’employeur a une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de de ses salariés ;

concernant la personne physique du dirigeant, il faudra par contre démontrer une « violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de sécurité » ou une « faute caractérisée ».

Si l’engagement de la responsabilité pénale de la personne morale employeuse semble assez simple, et est donc un risque réel en cas de contamination d’un salarié (car s’il a été contaminé sur son lieu de travail, c’est sans doute qu’il y a eu une négligence dans la sécurité), la question est plus difficile pour la personne physique (représentant légal de société ou chef d’entreprise).

Plus précisément, deux possibilités existent donc pour le poursuivre :

i) la « violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de sécurité ». Celle-ci nécessite deux conditions : une obligation particulière de sécurité (qui doit imposer des « règles de conduite »), qui semble exister en l’espèce du fait du décret du 23 mars 2020 et ses mesures précises, et donc une violation « délibérée » de ces règles. Ne seraient donc susceptibles de poursuite ici que les personnes qui violeraient volontairement les règles de confinement et autres « mesures barrières ». On pourrait donner l’exemple ici d’un employeur particulièrement crapuleux qui forcerait ses salariés à venir au travail, sans que ce travail et/ou cette présence soit absolument nécessaire et/ou sans leur donner le moindre moyen de mettre en œuvre les mesures barrières ;

ii) la faute caractérisée. Cette notion est plus problématique car elle est floue. Elle est considérée comme une faute d’une particulière intensité, « impardonnable » selon la doctrine ; qui exposait à un risque (prévisible) d’une particulière gravité ; et dont il est prouvé que l’auteur ne pouvait ignorer ce danger mais l’a tout de même volontairement bravé…Définition qui n’aide pas totalement, surtout face à un virus dont la contamination est probable, grave, que nul n’ignore. Dès lors, quelle faute sera considérée comme « impardonnable » dans ce contexte ? Difficile à dire. Sans doute là encore la nécessité de l’activité, de la présence et/ou l’existence et la stricte observance des mesures de sécurité seront déterminants. Mais la notion est suffisamment large pour inclure d’autres comportements, que le juge définira au cas par cas.

Toutefois, on peut déjà relever quelques exemples qui pourraient être projetés dans notre contexte : il a ainsi été jugé que le défaut de formation des salariés peut constituer une « faute caractérisée » (Crim. 17.02.2009) ou le fait de ne pas prendre « toutes les mesures de sécurité appropriées » (au-delà de celles prévues par le gouvernement par ex. v. Crim 31.08 2011), de même que le fait d’avoir « sous-estimé » une situation à risque (Crim. 28.10 2015)

Cette notion – par le flou de sa définition judiciaire – implique donc également un risque en terme de responsabilité pénale des chefs d’entreprise.

***

In fine, et pour conclure, en réponse à Madame Pénicaud : non le questionnement des chefs d’entreprises quant à leur responsabilité pénale en cas d’exposition ou de contamination de leur salarié au COVID-19 dans le cadre de leur travail n’est pas « un faux débat », il est au contraire, notamment pour les personnes morales qu’ils représentent mais pour eux aussi, un vrai risque.

Ce risque d’ailleurs ne s’arrête pas à leurs salariés : il est également applicable, dans les mêmes termes, à leurs clients ou fournisseurs…

Il est donc fort probable qu’il se concrétisera si les mesures appropriées ne sont pas mises en place.

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